Kreativität und Innovation finden naturgemäß an der Grenze eines bestehenden Systems (oder auch Feldes) statt. Und diese Grenzen wollen überwunden werden. Der Fair Process aus der Blue Ocean Strategy kann Dir dabei mit seinem 3E-Prinzip eine gute Hilfe sein.

In der Regel weist eine Organisation eine nicht zu unterschätzende Trägheit auf, wenn es darum geht, Veränderung voranzutreiben. Wenn wir damit beginnen, Dinge anders zu tun, wird dieses neue Verhalten innerhalb der Organisation häufig als Verstoß gegen existierende Regeln wahrgenommen. (Und das gilt sowohl für die formalen als auch die informalen Spielregeln der Gemeinschaft, in der wir uns bewegen.) Wenn wir kreativ und innovativ arbeiten, verlassen wir das aktuell eingespielte Gleichgewicht unseres bisherigen Feldes. Gleichzeitig kann niemand – nicht einmal wir selbst – exakt (vorher-)sagen, ob das, was wir vorhaben, auch erfolgreich sein wird.

Egal ob Veränderung, Transformation, Innovation, Kurswechsel oder eine neue strategische Ausrichtung: All das bedeutet für alle Beteiligten zunächst, dass wir unsere Organisation neuen Zug- und Druckkräften aussetzen. Und gleichzeitig können wir nicht mit Sicherheit sagen, ob das, was wir vorhaben, letztlich auch Erfolg bringen wird. Der Wandel einer Organisation bedeutet also zum einen, dass jeder seine individuelle Komfortzone verlassen muss und zum anderen bringt er eine große Ungewissheit mit sich, da nicht klar ist, ob diese Veränderung auch Vorteile (für alle) bringen wird. Es entsteht so etwas wie eine Art Transformationslücke.

Das 3E-Prinzip des Fair Process

W. Chan Kim und Renée Mauborgne begegnen diesem Spannungsfeld mit dem Fair Process, der letztlich auf drei simplen Prinzipien beruht: Engagement, Explanation und Clarity of Expectation. Und mit diesen drei Prinzipien sind wir in der Lage, die oben genannte Transformationslücke zu schließen.

Ich will anders arbeiten!

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Engagement

Wenn wir unserer Organisation eine neue strategische Richtung geben möchten, dann wird uns das nur gelingen, wenn wir alle Mitarbeiter in diesen Prozess einbinden. Das bedeutet nicht, dass zwangsläufig jeder an Entscheidungen beteiligt sein muss oder eine demokratische Entscheidungsfindung die einzige Möglichkeit ist. Es bedeutet jedoch, dass wir klar signalisieren müssen, dass eine individuelle Beteiligung an einer Neuausrichtung der Organisation erwünscht und gewollt ist. Wir können dazu partizipative Formate nutzen – müssen es aber nicht. Es kann genauso bedeuten, dass wir allen Mitarbeitern lediglich die Möglichkeit der Kritik und Anregung bieten. In diesem Fall wären sie nur Input- oder Feedbackgeber.

Wie auch immer wir die Einbindung aller realisieren: Jedem muss deutlich sein, dass ein gegebener Input auch berücksichtigt wird. Niemand beteiligt sich an Prozessen, Meetings oder Abstimmungen, wenn er das Gefühl hat, dass es sich um eine Schauveranstaltung handelt und die wirklichen Entscheidungen im Hinterzimmer getroffen werden, ganz unabhängig davon, ob man sich beteiligt oder nicht. Wenn wir Beteiligung einfordern, dann müssen wir sie eben auch respektieren. (Auch wenn uns das selbst vielleicht nicht in den Kram passt.)

Explanation

Mit dem Explanation-Prinzip stellen wir sicher, dass (im besten Fall) jeder versteht, warum und wieso eine Veränderung notwendig ist. (Es ist also kein Zufall dass John Kotters 8-Phasen-Modell mit der Phase Create a sense of urgency beginnt.) Gleichzeitig ist das Explanation-Prinzip für uns selbst ein guter Prüfstein, ob wir tatsächlich eine gute Begründung für eine angestrebte Veränderung oder Innovation haben. Egal also, ob wir Scrum, Kanban oder OKR in unserer Organisation nutzen wollen oder sonstwie agil arbeiten möchten: Uns sollte mehr einfallen als „Das machen jetzt alle so!“

Hilfreich für wirklich eingängige Erklärungen ist unserer Erfahrung nach jede Art von Visualisierung. Insbesondere Wardley Maps haben in dieser Hinsicht eine große Überzeugungskraft. Aber auch mit dem Business Model Canvas können wir hervorragend visualisieren und/oder Storytelling betreiben. (Vorausgesetzt unsere neue Strategie oder Innovationsidee ist wirklich so überzeugend wie wir dachten.) Und den Golden Circle bzw. den Just Cause von Simon Sinek sollten wir an dieser Stelle natürlich ebenfalls nicht vergessen.

Clarity of Expectation

Das dritte Prinzip Clarity of Expectation ist unserer Meinung nach für einen Fair Process das wichtigste Element. Die neuen Spielregeln, nach denen unsere Organisation funktionieren wird, müssen allen Beteiligten klar sein.

Wenn wir Scrum als agiles Rahmenwerk für unsere Softwareentwicklung nutzen möchten, dann muss jedem klar sein, dass Personentage der Vergangenheit angehören müssen, da „das Team“ in Scrum die kleinste Größe ist. Genauso muss jedem verständlich sein, dass niemand mehr mit plötzlichen und „ganz wichtigen“ Anforderungen die Arbeit des Teams stören kann. Wenn wir OKR einführen möchten, muss allen klar sein, dass Key Results die neue Messgröße sein werden, nach der wir unsere Arbeit beurteilen werden.

Menschen haben ein grundlegendes Bedürfnis danach, fair beurteilt zu werden. Sie möchten wissen, welche Maßstäbe gelten, wenn darüber geurteilt wird, ob etwas erfolgreich war oder als Fehlschlag zu werten ist. Wenn wir unsere neuen Maßstäbe und Spielregeln klar darlegen (und uns vor allem selbst daran halten), können politische Spielchen und Flurfunk auf ein Minimum reduziert werden.