Sicherlich haben wir mit der Überschrift für diesen Artikel ein „klein wenig“ übertrieben. Wir gestehen auch gerne, dass gut formulierte SMART-Ziele immer noch besser sind als Ziele, die „mal eben so zwischendurch“ vereinbart werden und überhaupt keinen Kriterien entsprechen.(1) Warum wir SMART-Ziele für keine vielversprechende Kurzformel (mehr) halten, erfährst Du in diesem Artikel.

Zum Einen sind SMART-Ziele unserer Ansicht nach sehr kopflastig und gehen insgesamt viel wenig auf den emotionalen Bezugsrahmen oder den individuellen Blickwinkel desjenigen ein, für den das Ziel festgehalten wird. Emotional gesetzte Ziele sind jedoch in Grundbaustein für intrinsische Motivation. Zum Anderen haben SMART-Ziele mittlerweile so viele Variationen und Anpassungen erfahren, dass man gar nicht mehr weiß, welche Bedeutung man denn nun nutzen soll. Ersetzt man die Bedeutung von bestimmten Buchstaben (ganz besonders S, A und R), so kann man zwar bestimmte Aspekte betonen, verliert dafür aber wieder andere wichtige Punkte, sodass man in eine Art Teufelskreis kommt. Vereinfacht gesprochen hat das Akronym der SMART-Ziele einfach „zu wenige Buchstaben“, um alles berücksichtigen zu können. (Zumindest ist es uns nicht gelungen, eine für uns befriedigende Formel mit den existierenden Bedeutungen zu kreieren.)

Warum SMART-Ziele allein nicht ausreichen

Zunächst die gute Nachricht: Die beiden Aspekte messbar und terminiert sind sinnvoll und bedürfen keiner Anpassung. Auch die agile Zielsetzung-Methode Objectives & Key Results fordert für das zweite Element (Key Results), dass sie messbar sind. Nur so ist klar, wann und ob ein Ziel auch erreicht wurde. Da OKR auch immer für ein Quartal formuliert werden, sind sie automatisch terminiert. (Abgesehen davon macht es gar keinen Sinn, ein Ziel zu messen, wenn man nicht weiß, bis wann man es erreichen möchte.)

Aber schauen wir uns einmal die Bedeutung der weiteren Buchstaben S, A und R genauer an:

Spezifisch

Mit spezifisch ist gemeint, dass ein SMART-Ziel so eindeutig und klar wie möglich formuliert sein soll. Das ist grundsätzlich richtig. Allerdings gibt spezifisch gar nicht vor, ob das Ziel nun positiv oder negativ formuliert sein sollte. Demnach wäre eine Formulierung wie „Schau nicht auf den Boden!“ oder „Vermeide es, immer so oberschlau daherzureden“ bereits spezifisch, da ja genau klar ist, was man nicht mehr machen soll. Was man hingegen konkret tun soll, wird nicht deutlich. (Es sei denn, man versteht unter spezifisch eine ausschließlich positive Definition des Ziels, welche die zu erfolgende Vorgehensweise genau festlegt.)

Akzeptiert

Mithin der Aspekt, der uns die größten Bauchschmerzen bereitet. Man kann vieles akzeptieren und sich mit etwas einverstanden erklären. Leider kann man – unserer Meinung nach – auch Dinge akzeptieren, die man nicht gut findet oder die man (hätte man eine echte Wahl) ablehnen würde. Du kannst zwar akzeptieren, dass Deutschland von Frau Merkel regiert wird, aber das heißt nicht, dass Du Frau Merkel als Kanzlerin „gut findest“ oder gerne von ihr regiert wirst. Du konntest bei der letzten (Bundestags-)Wahl darüber entscheiden, wer Kanzler(in) sein soll. Aber alle anderen Bundesbürger hatten eben auch eine Wahl. Wir akzeptieren diesen Prozess der Bundestagswahl und halten uns alle an das Ergebnis. Das heißt aber nicht, dass wir mit dem Ergebnis glücklich sind. Wir können also durchaus mit einem (sinnvollen) Verfahren einverstanden sein, aber trotzdem das Ergebnis dieses Verfahrens nicht gut finden.

Gleichermaßen mag ein Fußballspieler nach einem Angriff auf einen Gegenspieler die Foul-Entscheidung des Schiedsrichters akzeptieren (denn der Schiedsrichter ist in diesem Spiel die letzte Instanz), aber wie man oft genug bei Fernsehübertragungen in den Gesichtern solcher Spieler ablesen kann, sind diese mitunter nicht immer gleicher Meinung über diese Entscheidung. Allerdings bleibt ihnen innerhalb des Spiels gar keine andere Wahl, als die Entscheidung zu akzeptieren. Wer Fußballspieler ist, akzeptiert, dass es einen Schiedsrichter gibt, der die letzte Entscheidungsgewalt über Foulspiele hat, aber das heißt nicht, dass er immer mit den jeweiligen Entscheidungen einverstanden ist.

Was wir damit ausdrücken wollen, ist: Wenn SMART-Ziele bedeuten, dass ein Ziel von einem Mitarbeiter akzeptiert werden soll, dann mag die Absicht dahinter zwar richtig sein. Jedoch beachten SMART-Ziele viel zu wenig das real existierende Machtgefälle zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Auch ein Teamleiter kann Ziele festlegen, die der Mitarbeiter akzeptiert, hinter denen er selbst aber gar nicht steht und nur einverstanden ist, weil er (vielleicht) gar keine andere Wahl hat. Natürlich: gemeint ist, dass der Mitarbeiter mit den Ansichten seines Vorgesetzten konform geht und das Ziel selbst auch so festlegen würde. Aber leider steht es (unserer Meinung nach) nicht in der Formel für SMART-Ziele.

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Realistisch

Der dritte Aspekt versucht zu definieren, dass keine Ziele festgehalten werden, die zu hoch oder zu niedrig angesetzt sind. Bei Letzterem scheitert der Begriff „realistisch“ jedoch. Es ist auch realistisch, dass ich morgens ohne größere Schwierigkeiten aus dem Bett komme. (Mal mehr und mal weniger…) Der Begriff „realistisch“ begrenzt die Anforderung also nur in eine Richtung: nach oben, aber nicht nach unten. Auch hier mag man einwenden: „Ja, das ist aber doch nicht gemeint!“ und dem stimmen wir sogar zu. Nur soll ja Formel für SMART-Ziele eine Zielvereinbarung definieren und in diesem Fall ist die Definition schlicht unvollständig beziehungsweise unzureichend.

Welche Alternativen bieten SMART-Ziele?

Nun könnten wir natürlich versuchen, eine herausfordernde und motivierende Zieldefinition dadurch festzuhalten (oder zu skizzieren), indem wir „akzeptiert“ durch „anspruchsvoll“ ersetzen. Aber so ersetzen wir den Aspekt, dass ein Mitarbeiter über sein Ziel mitentscheiden soll. Wir hätten dann ein anspruchsvolles Ziel, dass von unserem Kollegen gar nicht mehr akzeptiert zu werden braucht. Wie wir es auch drehen und wenden: Jeder Aspekt, den wir ersetzen, um einen anderen Schwerpunkt zu setzen, geht auf Kosten eines anderen Aspektes, den wir wieder verlieren.

SMART-Ziele & der Mangel an Emotionen

Abgesehen von den obigen Argumenten ist die Definition für SMART-Ziele kopflastig und beachtet die emotionale Ebene nicht oder nur kaum. Wenn es wirklich unsere Absicht ist, Ziele so zu formulieren und zu setzen, dass Motivation entsteht, hilft uns die SMART-Formel einfach nicht weiter:

  • SMART-Zielen fehlt ein Element, das eine positive Perspektive erzeugt.

  • Es fehlt ein Element, das darauf abzielt, neue Perspektiven zu eröffnen. Also ein Ziel, das ein Voranschreiten und eine Weiterentwicklung in eine bestimmte Richtung sichtbar macht. (Wir nennen das Key Learning Indicators of Progress.)

  • Es fehlt ein Element, das motivierend wirkt. Und zwar dadurch, dass die Aufgabe zwar grundsätzlich Aussicht auf Erfolg hat, aber auch gleichzeitig eine Herausforderung ist.

  • SMART-Zielen fehlt ein Element, das gewährleistet, dass das vereinbarte Ziel im Einklang mit unseren Werten, Vorstellungen und weiteren Zielen steht.

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Anmerkungen   [ + ]

1.Wenn Du die SMART-Formel noch nicht kennst, solltest Du eventuell zuerst den dazugehörigen Wikipedia-Artikel lesen: https://de.wikipedia.org/wiki/SMART_(Projektmanagement)