Nachdem ich mich nun in der letzten Woche so weitschweifig darüber ausgelassen habe, welche seltsamen Schlussfolgerungen aus der vielzitierten 70-20-10-Formel gezogen werden, ist es heute an der Zeit, die Scherben mal ein wenig zusammenzukehren und zu schauen, was diese Formel tatsächlich aussagt und welche Rückschlüsse sich nun daraus ziehen lassen und welche nicht.

Die Wahrheit über 70-20-10

Die 70-20-10-Formel wird gemeinhin genutzt, um daraus Schlussfolgerungen zu begründen und abzuleiten, die das Modell selbst gar nicht hergibt und letztlich auch gar nicht intendiert waren. Charles Jennings selbst hat oft genug angemerkt, dass die 70-20-10-Formel nicht als Anleitung missverstanden oder gar als Rezept für gutes Lernen missbraucht werden sollte.

Worauf basiert diese Formel also und was sagt sie letztlich aus? Morgan McCall und zwei Kollegen veröffentlichten 1996 eine Befragung von 191 (!) erfolgreichen Managern. In dieser Befragung ging es konkret darum, was die letzten drei großen Schlüsselerlebnisse in ihrer Karriere waren, welche ihre Art zu führen verändert haben.(1) – Viel mehr steckt also erstmal gar nicht dahinter.(2)

Nun wird aus der obigen Befragung von Managern allerlei Geistreiches abgeleitet, das die Befragung und ihre Ergebnisse gar nicht hergeben. Halten wir also fest:

  • Statistischsteht die 70-20-10-Formel mit lediglich 191 Befragungen zumindest auf sehr wackligen Füßen.
  • Woher die Prozentangaben kommen, ist recht fragwürdig.
  • Es geht ganz speziell um erfolgreiche Manager, also weder um gute ausgebildete Chirurgen noch um Brückeningenieure.
  • Es geht nicht um effizientes Lernen, sondern um prägende Schlüsselerlebnisse (key events).
  • Diese Schlüsselerlebnisse tauchen (laut Befragung) häufiger im Alltag auf und weniger häufig in „klassischen Schulungen“ (Was auch immer Letzteres auch genau sein soll).

Es bleibt Dir selbst überlassen, ob Du aus der Befragung von 191 Managern nun schlussfolgern möchtest, dass Lernen generell zu 90 Prozent nur noch in informellen Lernsettings am Arbeitsplatz stattfinden sollte…

Schlüsselerlebnisse und Realbegegnungen

Die konstruktivistische Didaktik nach Kersten Reich kennt die erwähnten Schlüsselmomente als sogenannte „Realbegegnung“. Dieser Begriff meint – vereinfacht gesprochen – Momente, in denen wir spontan Dingen, Inhalten, Themen etc. begegnen, für die wir noch keine „Denkkategorien“ besitzen und die wir deshalb (noch) nicht erklären können. Eben jene Schlüsselmomente, die im Leben und beim Lernen auftauchen können, und die daher ganz besondere Aha!-Erlebnisse erzeugen, da wir mit unserem bisherigen Wissen nicht weiterkommen, weil uns Begrifflichkeiten, Zusammenhänge, Erklärungsmodelle etc. (noch) fehlen.

Die didaktische Schwierigkeit ist nun, dass solche Schlüsselerlebnisse letztlich nicht planbar sind. Sobald wir als Trainer damit beginnen, Inhalte oder Themen zu nutzen, um solche Realbegegnungen für unsere Lerner zu planen, stehen sie bereits in einem didaktischen Kontext und stehen somit für etwas und nicht mehr für sich selbst. Das „Reale“ ist erstmal „nur da“ und wir begegnen ihm zufällig. Weder können wir es absichtlich aufsuchen noch hat es jemand anderes für uns bereitgestellt, damit wir „zufällig“ darüber stolpern.

Dieses konstruktivistische Modell mag als Erklärung dafür dienen, warum die Schlüsselmomente aus der oben erwähnten Manager-Befragung so häufig im Alltag zu finden sind und weniger in Schulungen. Schlüsselerlebnisse (oder „Realbegegnungen“) sind schlichtweg nicht oder nur in geringem Maße planbar und je präziser wir (didaktisch) planen, desto geringer wird die Wahrscheinlichkeit ihres Auftretens. Der Alltag eines Menschen hingegen kann voll sein von solchen Momenten, eben weil uns dort das reale Leben beständig begegnet.

Schlüsselerlebnisse und Planung

Abschließend lässt sich also festhalten, dass die 70-20-10-Formel kein Rezept für „bessere Lernprozesse im Allgemeinen“ ist, sondern lediglich Rückschlüsse darüber zulässt, dass Schlüsselerlebnisse mit starken Lerneffekt hinsichtlich des eigenen Verhaltens häufiger in ungeplanten (Lern-)Situationen des Alltags auftauchen als in geplanten Kontexten einer Schulung. Weder lässt sich daraus ableiten, dass Schulungen generell weniger Lerneffekt haben und Lernen daher generell am Arbeitsplatz erfolgen sollte noch dass Schlüsselerlebnisse in Schulungen generell unmöglich sind oder dass Schlüsselerlebnisse immer das gewünschte Ziel eines Lernvorgangs sein sollen oder sein müssen.(3)

Der Schlüssel (sic!) für derartige Lernerlebnisse liegt meiner Meinung nach darin, planende und steuernde Aspekte in Lernprozessen zu minimieren, sofern dies gewünscht ist. Denn je mehr geplant, gesteuert und formalisiert wird, desto enger wird der Spielraum für spontan auftretende Aha!-Erlebnisse. Genau das ist es, was durch die vielen neuen Lernkonzepte aktuell geschieht, also all die Dinge, von denen wir derzeit so häufig lesen: Lernen im persönlichen Netzwerk, Teilnehmerzentrierung, Arbeiten an konkreten Projekten, Einbettung in den Arbeitsalltag und was es sonst noch an guten und fördernswerten Ideen gibt. Sie alle haben gemeinsam, dass Lernprozessen mehr Freiraum gegeben wird, was hilft, das Auftreten von Schlüsselerlebnissen (oder Realbegegnungen) wahrscheinlicher zu machen. Es sind Lernformen, die sich stark am Lernstil des Akkomodierers (Machers) orientieren, also Lernumgebungen, die auf konkrete Erfahrung und aktives Experimentieren setzen. Und dabei sollte man nicht vergessen, dass es auch noch drei andere Lernstile gibt, die durch eine Übergewichtung auf einen spezifischen Lernstil durchaus das Nachsehen haben.

Wenn man sich nun bei der „Entformalisierung“ der Lernprozesse auf das 70-20-10-Modell beruft, so erfolgt sie aufgrund der falschen Annahme, dass dieser neue Freiraum ausschließlich in Alltagssituationen oder in sozialen Netzwerken möglich sei. Auch Schulungen, Seminare und Workshops lassen sich entformalisieren, um mehr Schlüsselerlebnisse zu ermöglichen, sofern es sinnvoll und gewünscht ist – Womit wir letztlich beim Thema emergentes Lernen angekommen sind.

Was dahinter steckt und wie Du es (sowohl für das Lernen am Arbeitsplatz als auch in Schulungsräumen) nutzbar machen kannst, kannst Du in meinem Artikel zu emergentem Lernen nachlesen!

Anmerkungen   [ + ]

1.Please identify at least three key events in your career, things that made a difference in the way you manage now.  1) What happened? 2) What did you learn from it (for better or worse)? – Lessons of Experience (1988, Lexington Press)
2.Wenn Du es noch einmal ganz ausführlich haben möchtest, kannst Du hier noch weiterlesen: https://www.td.org/insights/70-20-10-where-is-the-evidence
3.Letzteres ist ja erstmal eine didaktische Überlegung, eine Überzeugung oder ein Wunsch des Lerngestalters und kein per se allgemeingültiges Ziel.