Wer uns kennt, weiß, dass wir die SMART-Formel für das Setzen von Zielen ablehnen, da sie unserer Meinung nach wenig hilfreich ist. Wir sind der festen Überzeugung, dass es besser ist, RESONANTE Ziele zu vereinbaren. Denn nur so kann echte Motivation entstehen. In diesem Artikel erfährst Du, was hinter unserer Formel für resonante Ziele steckt.

Wie Du resonante Ziele vereinbaren kannst

Genauso wie bei der SMART-Formel handelt es sich bei resonanten Zielen um ein Akronym, das Euch dabei helfen soll, Ziele so zu vereinbaren, dass intrinsische Motivation entstehen kann. Selbst dann, wenn Ihr Ziele mittels Objectives & Key Results setzt, wird Euch die Formel für resonante Ziele helfen, diese noch weiter zu verbessern. Denn sie stellt sicher, dass Ihr Ziele positiv formuliert. Resonante Ziele sind Euer Wegweiser und Eure Landkarte. Unser Akronym RESONANT steht für:

  • Richtungsweisend
  • Erfolgsversprechend
  • Selbstverpflichtung
  • Objektiv überprüfbar
  • Niveau
  • Affinität (mit Werten, Vorstellungen, Wünschen und anderen Zielen)
  • Neue Perspektiven
  • Terminiert

Richtungsweisend

Jedes Ziel soll Dir eine Richtung geben. Sozusagen einen (gewünschten) Endzustand (oder auch eine Vision) definieren. Damit stellst Du sicher, dass Dein Ziel positiv formuliert ist und es wie ein Wegweiser oder eine Landkarte funktioniert.

Erfolgsversprechend

Erfolgsversprechend sind nur diejenigen Ziele, für die es eine realistische Chance auf Erfolg gibt. Allerdings muss das Erreichen des Zieles nicht zwangsläufig garantiert sein. Die Möglichkeit, dass Dein Ziel aufgrund seines Niveaus (siehe unten) nicht erreicht wird, ist akzeptabel. Denn das mindert Befürchtungen, Ziele nicht zu erreichen, oder gar Versagensängste, da es bewusst Spielraum für Fehler und Misserfolge lässt. Ein erfolgsversprechendes Ziel ist deshalb zwar potenziell zu 100 % zu erfüllen (wenn wirklich alles glatt läuft), aber es ist auch in Ordnung, falls Du nur 70 % erreichst.

Selbstverpflichtung

Selbstverpflichtung bedeutet, dass nur derjenige, für den das Ziel gilt, sich auf dieses Ziel festlegt – und niemand anderes! Deine Führungskraft dient Dir bei der Vereinbarung von resonanten Zielen lediglich als Gesprächspartner auf Augenhöhe. Es ist wichtig, dass Du Dich selbst auf die Erreichung des Ziels verpflichtest.

Das bedeutet nicht, dass bestimmte betriebliche oder wirtschaftliche Gründe beim Dialog nicht in Betracht kommen sollen. Es bedeutet, dass Dir eine Art Vetorecht für Dein Ziel zugestanden wird. Selbstverpflichtung existiert nur dann, wenn Du auch „Nein“ sagen kannst, wenn der Vorschlag Deines Vorgesetzten nicht akzeptabel ist. Selbstverpflichtung stärkt die Motivation, Dein Ziel zu erreichen.

Objektiv überprüfbar

Dieser Aspekt entspricht im Großen und Ganzen den SMART-Prinzipien spezifisch und messbar und ist zugegebenermaßen manchmal schwer zu verwirklichen. Dennoch solltest Du präzise Formulierungen und Messbarkeit durch Skalen oder Zahlen anstreben. Es ist wichtig, zu wissen, wann Dein Ziel erreicht ist.

Niveau

Dein Ziel muss Deinen Fähigkeiten entsprechen und ein angemessenes Niveau besitzen. Deine Aufgabe darf nicht zu leicht für Dich sein, aber auch nicht zu schwer. Niveau erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Du in den Flow kommst und somit immer ein klein wenig über Deinen derzeitigen Möglichkeiten und Fertigkeiten liegst.

Affinität

Affinität ist der wichtigste Aspekt, um resonante Ziele zu formulieren. Vereinbare nur Ziele, die sich mit relevanten, emotionalen Kontexten verbinden lassen! Wenn Du Ziele festlegst, stelle Dir immer folgende Fragen:

Gibt es noch andere Ziele, die vereinbart wurden, und die meinem neuen Ziel widersprechen (könnten)? Ist das Ziel das, was Deinen/Euren Wünschen und Werten entspricht? Oder existieren „verdeckte Wünsche“, die Deinem Ziel widersprechen?

Eine gute Beziehungsebene zwischen Mitarbeiter und Führungskraft ist natürlich Grundvoraussetzung.

Jetzt wirst Du vielleicht einwenden: Aber nun habe ich ja gar keine Möglichkeit mehr, meinem Mitarbeiter ein Ziel vorzugeben, falls er nicht akzeptiert. Etwa weil das Projekt, in dem Du arbeitest, zu hohe Vorgaben durch den Auftraggeber hat. Oder Dein Mitarbeiter hat eine ganz andere Vorstellung davon, welche Ziele er erreichen will, die aber die Vorgaben Eures Projektes gar nicht beachten. Ja, das stimmt! Aber mal ehrlich: Wann hast Du das letzte Mal in einer ähnlichen Situation ein solches Ziel vereinbart, das dann tatsächlich erreicht wurde? Diente das Festlegen eines solchen Zieles nicht eher der Beruhigung Deines eigenen (Teamleiter-)Gewissens? Nach dem Motto:

„Ich hab’s ja gemeinsam mit ihm festgelegt, mir kann also keiner einen Vorwurf machen, wenn er sein Ziel nicht erreicht!“

Unserer Meinung nach sind solche Ziele nicht das Papier wert, auf das sie geschrieben wurden: Weil Dein Mitarbeiter Dein Ziel höchstens verfolgen wird, um potentielle Sanktionen (durch Dich) zu vermeiden. Motivierende Zielvereinbarung ist das jedenfalls nicht. Aber Du selbst bist ja aus dem Schneider, auch wenn das Ziel (höchstwahrscheinlich) nicht erreicht wird.

Achtet auch darauf, dass Ziele nicht miteinander kollidieren. Auch hier empfehlen wir Dir Objectives & Key Results, weil diese Zielsetzungsmethode alle Ziele auf jeder Ebene in einer Organisation transparent macht.

All das erfordert, dass Du Dich mit Deinem Mitarbeiter oder Vorgesetzten (und komplexen Beziehungen) intensiv auseinandersetzen musst. Und Dich mit anderen Vorgesetzten und/oder Trainern abstimmen musst.

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Neue Perspektiven eröffnen

Dient Dein Ziel dazu, neue Blickwinkel zu erzeugen? Bietet es Dir oder Deinem Mitarbeiter die Möglichkeit voranzukommen oder Deine Tätigkeit zu erweitern (Stichwort Job Enlargement und Job Enrichment)? Oder wiederholt Ihr nur gebetsmühlenartig altbekannte Kennzahlen, die Dein Mitarbeiter zwar erbringen muss, aber die ihn so gut vorankommen lassen wie einen Hamster in seinem Rad?

Diesem Aspekt solltest Du beim Formulieren von Zielen gebührende Aufmerksamkeit widmen, denn er stellt sicher, dass Du Lernziele statt Leistungsziele festhältst. Das ist besonders wichtig, wenn Du vermeiden möchtest, ein statisches Selbstbild zu erzeugen und stattdessen ein dynamisches Selbstbild zu festigen.

Terminiert

Dieser Punkt bedarf sicherlich keiner großen Diskussion, da er auch schon (richtigerweise) durch SMART-Ziele definiert ist. Auch für resonante Ziele muss klar sein, wann es erreicht sein soll, da durch einen nicht festgelegten Zeitrahmen Ziele auch gerne auf die lange Bank geschoben werden (könnten).

Fazit

Resonante Ziele legen Euren Fokus in der Zielvereinbarung auf perspektivische (visionäre), selbstvereinbarte (intrinsisch motivierte), weiterentwickelnde (coachende), mitarbeiterorientierte (beziehungsorientierte) und gleichberechtigt festgelegte (demokratische) Grundprinzipien, die resonante Führungsprinzipien widerspiegeln. Damit sind resonante Ziele extrem hilfreich, eine hohe Motivation bei Dir und Deinen Mitarbeitern zu erzeugen. Du wirst sicherlich nicht immer für jedes Ziel alle Aspekte beachten können. Aber Du steckst so einen besseren Rahmen und gewöhnst Dir an, Deine Ziele aus vielen verschiedenen Perspektiven zu betrachten.