Viele Organisationen, die OKR einführen, straucheln bei der richtigen Formulierung eines oder sogar beider Elemente. Die von uns entwickelte RESONANT-Formel als Alternative zur SMART-Methode bietet Dir ein hilfreiches Werkzeug, mit dem Du häufige Fehler vermeiden und – wie wir es nennen – resonante OKR formulieren kannst, die wirklich motivierend sind.

Was sind resonante OKR?

Die Idee der resonanten OKR basiert auf dem Modell der emotionalen Führung nach Daniel Goleman, der mit seiner Arbeit nachgewiesen hat, dass eine positive Grundstimmung innerhalb eines Teams oder einer Abteilung zu einer deutlich besseren Leistung führt. Objectives & Key Results weisen viele Parallelen zu dieser Ansicht auf, da sie sich von einer rein mechanischen Formulierung von Zielen verabschieden und das kollaborative Arbeiten an einer gemeinsamen Vision in den Vordergrund stellen. (Und vielleicht ist genau das der Grund, warum es vielen Organisationen so schwer fällt, gute OKR zu formulieren.)

Die RESONANT-Formel als SMART-Alternative

Bei der Formulierung von Zielen empfehlen wir Euch das Akronym RESONANT als Prüfstein, ob es Euch gelungen ist, wirklich gute OKR festzuhalten. Im Gegensatz zur weit verbreiteten SMART-Formel bietet Euch RESONANT eine Menge Vorteile.

Das Akronym RESONANT steht für:

  • Richtungsweisend
  • Erfolgsversprechend
  • Selbstverpflichtung
  • Objektiv überprüfbar
  • Niveau
  • Affinität (mit Werten, Vorstellungen, Wünschen und anderen Zielen)
  • Neue Perspektiven
  • Terminiert

(Anmerkung: Da wir dieses Akronym bereits ausführlich erklärt haben, werden wir hier und heute nur zeigen, wo sich die einzelnen Elemente in resonanten OKR wiederfinden. Wenn Du die RESONANT-Formel noch nicht kennst, findest Du in unserem Artikel Resonante Ziele vereinbaren eine ausführliche Erklärung dazu.)

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Anwendung der RESONANT-Formel

Die einzelnen Elemente der RESONANT-Formel teilen sich auf die beiden Elemente von OKR auf: Ein gutes Objective sollte richtungsweisend sein, Affinität zu existierenden Werten und anderen, übergeordneten Zielen aufweisen, neue Perspektiven eröffnen und durch Selbstverpflichtung entstehen. Die zum Objective gehörenden Key Results hingegen sollten erfolgsversprechend, terminiert und objektiv überprüfbar sein, sowie ein ausreichendes Niveau haben.

Schauen wir uns zunächst die Bausteine für ein gutes Objective an und danach die noch offenen Aspekte für Key Results.

Richtungsweisend (Objective)

Euer Objective sollte immer einen positiven Endzustand verdeutlichen, damit es Euch eine Richtung gibt, in die Ihr gemeinsam gehen möchtet. Statt also zu schreiben „Vermeiden, dass uns weitere Kunden verlassen“ solltet Ihr ein positives Objective wie „Unsere Bestandskunden durch besseren Service dazu bewegen, unserem Unternehmen treu zu bleiben“ nutzen.

Selbstverpflichtung (Objective)

Ein gutes Objective wird nicht top-down vorgegeben, sondern entsteht gemeinsam. Objectives Eurer gesamten Organisation sollten stets in kollaborativen Workshops gefunden und festgehalten werden. Je größer die Möglichkeit der Beteiligung an solchen Prozessen ist, desto höher wird die Motivation aller sein, diese Objectives später auch beharrlich zu verfolgen. Aber selbst wenn das – beispielsweise bei sehr großen Konzernen – nicht immer möglich sein sollte, so hat doch jedes einzelne Team die Möglichkeit, eigenständig zu überlegen, welche Team-Objectives es sich selbst setzen möchte, um auf das übergeordnete Objective der Organisation einzuzahlen. Genauso kann jedes Teammitglieder autonom entscheiden, welche Objectives dabei helfen können, die Team-Objectives zu erreichen.

Autonomie und Selbstverpflichtung bedeuten eben nicht die vollkommene Entkopplung von anderen Zielen, sondern in erster Linie Wahlmöglichkeit und Optionen für die eigenen Ziele.

  • Mehr über den Unterschied zwischen Autonomie und Unabhängigkeit findest Du in unserem Blogartikel Autonomie verstehen.

Affinitität (Objective)

Die Königsdisziplin bei der Formulierung eines guten Objectives ist Affinitität. Steht Euer Objective in Einklang mit dem, was Ihr als Team oder Organisation wirklich, wirklich wollt? Oder wirkt es so, als wäre es auf bereits feststehenden Kennzahlen aufgesetzt worden und alte KPI’s sich nur den schicken Key-Result-Minirock angezogen hätten? Weiß Dein Team oder Deine Organisation überhaupt, warum es bestimmte Ziele verfolgt?

Falls Ihr an dieser Stelle Schwierigkeiten haben solltet, liegt das nicht unbedingt daran, dass Ihr OKR nicht verstanden habt, sondern weil Eure Organisation oder Euer Team keine Vision formuliert hat, die tatsächlich auch gelebt wird.

Neue Perspektiven (Objectives)

Gute Objectives sollten es Euch als Team oder bestenfalls der gesamten Organisation ermöglichen, nach Erreichen des Ziels mehr Perspektiven zu haben. Damit setzt Ihr Euch selbst einen Fokus auf Eure eigene, permanente Verbesserung durch Lernziele, statt auf Performance-Ziele. Ein lernzielorientiertes Objective wäre beispielsweise: „Objektorientierte Programmierung im Scrum Team nutzen.“

Damit erweitert Ihr die Möglichkeiten, Skills und Kompetenzen Eures Teams oder sogar der gesamten Organisation und erreicht damit auf lange Sicht auch eine bessere Performance. (Wer sich stets darauf fokussiert, immer besser zu werden, erzielt langfristig die besseren Ergebnisse als diejenigen, die immer nur hart daran arbeiten, viel Output zu generieren.)

Erfolgsversprechend (Key Result)

Jedes Key Result sollte grundsätzlich erreichbar sein. Wenn schon beim Festhalten eines Key Results deutlich wird, dass es nie und nimmer zu 100 % erfüllbar sein wird, dann wird das eher demotivierend sein und sollte niedriger angesetzt werden.

Trotzdem sollte es eine Herausforderung darstellen und darf auch nicht zu niedrig sein, da Ihr sonst die Chance verschenkt, gemeinsam in den Flow zu kommen. Deshalb sollte jedes Eurer Key Results gleichzeitig:

Niveau haben (Key Result)

Wer sich seine Ziele permanent zu niedrig setzt, wird niemals in den Genuss kommen, besser zu werden. Stattdessen steht das gute Gefühl im Vordergrund, das (viel zu niedrige) Ziel zu 100 % erreicht zu haben. Setzt Eure Key Results daher so an, dass Ihr Euch strecken müsst, um es zu erreichen. Das erfordert natürlich eine gute Unternehmenskultur, in der Lernen und Verbesserung im Vordergrund stehen. Ein gutes Mittel, um ein passendes Niveau der Key Results zu erzeugen, sind sogenannte Stretch Goals.

Objektiv überprüfbar (Key Result)

Am Ende muss Klarheit darüber herrschen, ob das Objective erreicht wurde oder nicht. Das wird Euch nur gelingen, wenn Ihr Key Results festhaltet, die ein klare klare Antwort ermöglichen. Eine numerische Skala ist daher für jedes Key Result meist erforderlich.

Terminiert (Key Result)

Wenn Ihr wissen wollen, ob Ihr ein Key Result erreicht habt, müsst Ihr vorher natürlich auch einen Zeitpunkt festlegen, an dem Ihr das überprüfen wollt. Die meisten Organisationen legen OKR für jeweils ein Quartal fest, sodass die dazugehörigen Key Results schon per Definition auf das Ende eines Quartals festgelegt sind.

Wir haben aber die Erfahrung gemacht, dass es durchaus Sinn ergeben kann, für einzelne Key Results bereits frühere Termine festzulegen, gerade dann, wenn man sie nacheinander abarbeiten möchte und nicht alle parallel.

Geschafft!

Herzlichen Glückwunsch! Wenn Ihr es bis hierher geschafft hast, ist es Euch gelungen resonante OKR zu formulieren, die Euch, Eurem Team und Eurer Organisation helfen werden, fokussierter zu arbeiten und das Wesentliche nicht mehr aus den Augen zu verlieren.