Intrinsische Motivation bringt man nicht mit - sie entsteht durch unsere Umgebung

Intrinsische Motivation ist nicht immer bereits vorhanden. Unser Glaube, es gäbe so etwas wie Eigenmotivation, die jeder Mitarbeiter immer schon mitbringen muss, ist falsch. Intrinsische Motivation lässt sich auch nicht angeben wie der Ladestand eines Akkus. Intrinsische Motivation entsteht. Und sie entsteht immer dort, wo wir die Bedingungen vorfinden, um drei psychologische Grundbedürfnisse stillen zu können: Unser Bedürfnis nach Autonomie, unser Bedürfnis nach Flow und unser Bedürfnis nach Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft.

Ich will anders arbeiten!

Intrinsische Motivation entsteht durch den Kontext, in dem wir uns befinden. Insofern darf man jedem Abteilungsleiter, der sich darüber beschwert, seine Mitarbeiter wären generell unmotiviert oder verwöhnt, entgegnen: „Ihre Mitarbeiter sind durchaus motiviert; nur sind sie es nicht auf der Arbeit.“

Mit akribischer Genauigkeit werden Arbeitsumgebungen konstruiert und Verhaltensregeln aufgestellt. Firmen entwerfen eine Unternehmenskultur (oder sogar eine Unternehmensphilosophie) mit Leitsätzen und Normen. Doch zeitgleich torpedieren sie diese mit Kennzahlen und Belohnungssystemen, die dem zuwiderlaufen, was eigentlich beabsichtigt ist.

Die richtige Frage ist nicht „Wie können wir andere motivieren?“, sondern „Wie können wir Bedingungen schaffen, in denen andere sich selbst motivieren können?“

Edward Deci

Wenn Du verstehen möchtest, wie Du selbst dazu beitragen kannst, dass intrinsische Motivation auch bei Dir auf der Arbeit entsteht, und was Du beachten solltest, um Deine Mitarbeiter und Kollegen nicht zu demotivieren, bist Du hier genau richtig! In den folgenden Abschnitten erklären wir Dir detailliert, welche Bedeutung hinter den drei Säulen der intrinsischen Motivation steckt. Such Dir einfach das für Dich spannendste Thema aus und Deine Reise beginnt…

Autonomie | Flow | Gemeinschaft

Autonomie

Wo kommen wir denn hin, wenn jeder macht, was er will?! Warum Autonomie etwas ganz anderes ist, als das, was wir meistens denken und warum wir sie brauchen wie die Luft zum Atmen.

Autonomie

Erfahre hier, warum Belohnung und Strafe Autonomie verhindern und was wir tun können, um sie zu ermöglichen.

Flow

Flow ist die treibende Kraft, die uns zu Höchstleistung bringt! Er lässt uns Zeit und Raum - ja sogar uns selbst - vergessen und ermöglicht uns das intensivste Glücksgefühl, das wir kennen.

Flow

Lies hier, was Flow wirklich ist, warum wir dadurch Glück erleben und unter welchen Bedingungen er entsteht!

Gemeinschaft

Gemeinschaften prägen unser Tun und Handeln viel stärker als wir es häufig selbst glauben wollen. Doch welche Kriterien haben eigentlich motivierende Gemeinschaften und wie erweckt man sie zum Leben?

Gemeinschaft

Gemeinschaften, die uns motivieren, erfüllen ganz bestimmte Kriterien. Hier findest Du heraus, welche das sind!

Intrinsische Motivation und extrinsische Motivation – Was steckt dahinter?

Wenn Du neu im Thema Motivationsdesign bist, ist es für Dich vielleicht hilfreich zu verstehen, was überhaupt hinter dem Wort intrinsisch steckt und wie sich intrinsische von extrinsischer Motivation unterscheidet. Jeder, der beginnt, sich mit dem Thema Motivation zu beschäftigen, stößt früher oder später auf diese beiden Begriffspaare. Und als wenn das nicht schon verwirrend genug wäre, reichen diese beiden Begriffe nicht unbedingt aus, um das Thema Motivation zu verstehen.

Denn intrinsisch und extrinsisch sind nicht nur zwei Gegensätze, sondern vielmehr Pole auf einer Skala. Erforscht wurde das vor allem von den Motivationsforschern Edward Deci und Richard Ryan, die in den 70er-Jahren die Theorie der Selbstbestimmung entwickelt haben. (Übrigens gibt es zu der Theorie der Selbstbestimmung ein sehr lesenswertes Buch von Deci: Why we do, what we do. Insgesamt definieren Deci und Ryan in der Selbstbestimmungstheorie fünf unterschiedliche Fälle, mit denen man Motivation erklären kann.

Fall 1: Extrinsische Motivation (Kontrolle)

Extrinsische Motivation tritt immer dann auf, wenn wir versuchen, jemanden über äußere Anreize zu einer konkreten Handlung zu bewegen. Diese Anreize sind jedoch von der Tätigkeit selbst „entkoppelt“ und haben nichts mit ihr zu tun: Die geläufigste Form, die wir kennen, ist Belohnung durch Geld. Daneben gibt es aber auch noch die negative Möglichkeit durch Strafe, beispielsweise eine zusätzliche, ungeliebte Aufgabe.

Stell Dir vor, Du bist Teamleiter und hast eine bestimmte Aufgabe, die Du an einen Mitarbeiter aus Deinem Team delegieren möchtest. (Zum Beispiel das Vorbereiten und Halten einer Präsentation für die Geschäftsführung.) Nun kannst Du versuchen, Deinen Mitarbeiter durch Belohnung zu „motivieren“:

„Wenn Du die Präsentation für die Geschäftsführung sehr gut machst, kriegst Du einen Bonus!“

Oder Du entscheidest Dich für Strafe:

„Wenn Du die Präsentation nicht übernimmst, habe ich hier noch Akten vom letzten halben Jahr, die noch durchgesehen und sortiert werden müssen…“

(Natürlich kannst Du Belohnung und Strafe auch miteinander kombinieren.)

Wenn Du Dir dieses Belohnungs-Strafe-Prinzip also genauer anschaut, handelt es sich gar nicht um Motivation, sondern um Kontrolle: Du gibst oder entziehst jemand anderem etwas, das er haben möchte. Denn er oder sie kann die Belohnung ja nur durch Dich erlangen. In den Fällen, in denen der Zugang zu etwas also außerhalb von mir selbst liegt und von jemand anderem verwaltet wird, entsteht Kontrolle und nicht etwa Motivation, schon gar nicht intrinsische Motivation. In all diesen Fällen mache ich etwas nur aus dem Grund, den anderen dazu zu bewegen, das herauszugeben, was ich (eigentlich) haben möchte. Deci und Ryan sprechen daher auch häufig von controlling motivation, wenn sie über extrinsische Motivation sprechen und von autonomous motivation, wenn sie über intrinsische Motivation sprechen.

Dummerweise werden Menschen in Kontrollsituationen durch Belohnung und Strafe recht schnell erfinderisch, wenn es darum geht, Abkürzungen zu finden. Sie beginnen zu „schummeln“, da der Wert ja nicht (mehr) in der Aufgabe selbst liegt, sondern in der Belohnung (oder der Vermeidung einer Strafe). Die Aufgabe selbst ist somit nur noch das Mittel zum Zweck.

Der dritte Nachteil ist: Sobald die Belohnung verschwindet, wird auch das gewünschte Verhalten eingestellt. Der Kontrollmechanismus durch Belohnung und Strafe erzeugt also keinerlei Langfristigkeit oder einen Lerneffekt, der bewirkt, dass die Tätigkeit von alleine ausgeführt wird. Außerdem nutzen sich Belohnungen und Strafen ab, je länger sie genutzt werden. Irgendwann werden sie als selbstverständlich wahrgenommen und müssen erhöht werden, um noch zu wirken.

Fall 2: Motivation durch Introjektion

Nun stell Dir vor, dass Dein Mitarbeiter die Aufgabe übernimmt, aber Belohnung und Strafe dabei keine Rolle spielen. Allerdings übernimmt Dein Mitarbeiter die Aufgabe nur, weil er denkt, dass Du das von ihm erwartest. Dein Mitarbeiter glaubt also, dass er so in Dein Bild von „einem guten Mitarbeiter“ passt. Allerdings teilt er Dein Bild von einem guten Mitarbeiter nicht und hat andere Vorstellungen darüber.

Die Motivation Deines Mitarbeiters beruht also auf dem Wertesystem seines Vorgesetzten (oder auch auf dem Wertesystem der gesamten Organisation). Grob gesagt kann man diese Form der Motivation auch als eine Art des Pflichtgefühls verstehen. Deci und Ryan bezeichnen sie auch mit dem recht sperrigen Begriff der introjizierten Motivation.

Fall 3: Motivation durch Identifikation

Sollte das Wertesystem Deines Mitarbeiters allerdings mit Deinem eigenen Wertesystem übereinstimmen, sprechen Deci und Ryan von Motivation durch Identifikation. Die Präsentationsaufgabe aus unserem Beispiel ist für Deinen Mitarbeiter dann zwar immer noch nicht sonderlich spannend und ansprechend, aber ihr beide glaubt, dass ein „guter Mitarbeiter“ solche Aufgaben für seinen Teamleiter übernimmt.

Fall 4: Motivation durch Integration

Wenn Werte (und Normen) in das eigene Weltbild integriert werden, erhöht sich die Qualität der Motivation erneut. Integration bedeutet, dass die Maßstäbe für das eigenen Handeln Teil der eigenen Persönlichkeit geworden sind und untrennbar mit ihr verwoben sind. Bezogen auf unser Beispiel bedeutet das: Dein Mitarbeiter übernimmt die Präsentationsaufgabe, weil er es als selbstverständlich ansieht. Das heißt, so wie Dein Mitarbeiter sich selbst als Person (und seine Rolle als Mitarbeiter) versteht und begreift, ist es für ihn vollkommen „logisch“, die Aufgabe zu übernehmen.

Allerdings handelt es sich hier immer noch nicht um (echte) intrinsische Motivation! Zwar entspringen die Beweggründe allesamt dem Mitarbeiter selbst, doch entwickelte sich dieser Zustand erst nach und nach durch eine Art Integrationsprozess extrinsischer Faktoren. Wir Menschen haben die Tendenz, Weltbilder, Normen und Werte von den Gemeinschaften, in denen wir uns bewegen, zu übernehmen.

Fall 5: Intrinsische Motivation

Die höchste Qualität hat intrinsische Motivation. Alle Aktivitäten, die intrinsisch motiviert sind, entspringen dem Individuum selbst, ohne in irgendeiner Form durch äußere Faktoren beeinflusst zu werden und sind folglich auch „ohne Ziel“, da sie ihr Ziel in sich selbst tragen (autotelisch). Wenn Dein Mitarbeiter also die Präsentationasaufgabe übernimmt, weil er gerne Präsentationen durchführt und das eine Tätigkeit ist, in der er vollkommen aufgehen kann, dann ist er intrinsisch motiviert.

Kurzübersicht

Falls Dir die fünf Motivationsstufen noch immer ein wenig unklar sind, haben wir hier noch ein anderes Beispiel für Dich. Wie Du sehen kannst, gibt es ganz unterschiedliche Gründe dafür, für eine Matheklausur zu lernen:

Ich muss eine 1 in Mathe schreiben, weil meine Eltern mich bei einem guten Abitur mit einem Auto belohnen.

  • Konflikte mit anderen und Strafe sollen vermieden, Anerkennung (durch Belohnung) von anderen gewonnen werden

Ich will eine 1 in Mathe schreiben, weil meine Eltern von mir erwarten, dass ich ein gutes Abitur mache und Mathematikprofessort werde.

  • Äußerer Druck; Pflichtgefühl zur Vermeidung von Schuldgefühlen

Ich will eine 1 in Mathe schreiben, damit ich ein gutes Abitur mache und Mathematikprofessor werden kann

  • Der Wert einer Lernaktivität wird erkannt und zum eigenen Nutzen erledigt

Ich will Mathematikprofessor werden!

  • Lernaktivität als Teil der eigenen Persönlichkeit; Ausdruck eines individuellen Bedürfnisses.

Ich löse gerne Mathematik-Aufgaben

  • autotelisch

Die Theorie der Selbstbestimmung

Wenn Du Dir für den Anfang erst einmal einen schnellen Überblick über die Ideen und Ansätze der Selbstbestimmungstheorie holen möchtest, solltest Du Dir auf jeden Fall dieses Inverview mit Edward Deci anschauen, dass er vor ein paar Jahren Tom Bilyeu bei Inside Quest gegeben hat.