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Flow auf der Arbeit zu erleben ist das zweite Prinzip unserer New Work Beratung. Neben Autonomie, Kollaboration und Purpose sorgt es für Glückserlebnisse oder sogar einen echten Tätigkeitsrausch. Aber wie lässt sich das Auftreten von Flow auf der Arbeit fördern? Kann man vielleicht sogar gemeinsam mit seinem Team in den Flow kommen? Auf dieser Seite haben wir Dir alles zusammengestellt, was Du über Flow wissen musst!

Das Flow-Erlebnis wurde in den 70er-Jahren vom Glücksforscher Mihaly Csikszentmihalyi (sprich „Mi-hai Tschik-Tzent-Mi-Hai“) entdeckt. Jeder von uns hat bereits Flow erlebt und weiß, wie positiv wir ihn wahrnehmen. „Ich bin gerade total im Flow!“ ist nicht umsonst eine beliebte Redewendung im Alltag. Aber während Flow besonders beim Sport relativ häufig und leicht auftritt, sieht es beim Thema Flow auf der Arbeit schon ein wenig kniffliger aus.

Wie erleben wir Flow?

Wenn wir im Flow sind, verlieren wir unser Gefühl für Raum und Zeit. Beide scheinen zu verschwimmen oder gar nicht mehr zu existieren. Wenn wir ganz bei einer Sache sind, kann es passieren, dass wir irgendwann aufschauen und feststellen, dass es draußen bereits dunkel ist. Statt weniger Augenblicke sind bereits viele Stunden vergangen. Im Flow sind wir uns unserer Selbst nicht mehr bewusst. Das Ich-Gefühl verschwindet und das, was wir gerade tun, scheint nur noch „durch uns hindurchzufließen“. Tun und Bewusstsein verschmelzen miteinander.

Neurobiologisch betrachtet entsteht Flow vor allem dadurch, dass die gesamte „Datenbandbreite“ unseres Gehirns (ca. 110 Bits/s) durch die Konzentration auf eine einzige Tätigkeit vollkommen aufgebraucht wird. Flow kann also nur dann entstehen, wenn eine Tätigkeit ausreichend komplex ist und wir hochkonzentriert bei der Sache sein müssen. Dieser hohe Informationsfluss sorgt dann dafür, dass andere Informationen, Sinneseindrücke und Impulse nicht mehr in unser Bewusstsein vordringen können.

Merkmale des Flow-Erlebens

  • Wir vergessen unsere eigene Existenz und verlieren uns vollkommen in der Tätigkeit.

  • Handeln und Bewusstsein verschmelzen miteinander und die volle Konzentration gilt der Tätigkeit.

  • Dinge von außerhalb können nicht wahrgenommen werden.

  • Wir verlieren das Gefühl für Zeit und Raum.

TED-Talk von Mihaly Csikszentmihalyi über das Flow-Erlebnis

Wann entsteht Flow?

Flow entsteht jedoch nicht einfach so aus dem Nichts, sondern hat bestimmte Voraussetzungen. Nicht jede Tätigkeit, bei der wir uns stark konzentrieren müssen, erzeugt automatisch auch Flow. Daher ist es für Dich wichtig zu wissen, welche Voraussetzungen Flow hat, um auf der Arbeit eine Umgebung gestalten zu können, die ihn fördert.

Anforderungen & Fähigkeiten

Damit Flow entstehen kann, müssen unsere Fähigkeiten mit den Anforderungen einer Aufgabe in Einklang sein. Ist die Aufgabe zu leicht, erleben wir maximal das Gefühl von Kontrolle. (Meistens aber wohl eher Langeweile und im schlimmsten Fall Apathie.) Falls die Aufgabe jedoch zu schwer ist, entsteht Aufregung, die sich meist in einer gewissen Art von „Hektik“ äußert.

Flow - Anforderungen und Fähigkeiten

Schlimmstenfalls sorgt Überforderung für Versagensängste oder lässt uns ebenfalls in Apathie verfallen. Die Herausforderung erscheint dann so groß, dass wir keinerlei Impuls mehr verspüren, uns an sie heranzuwagen.

Flow ist permanentes Lernen

Wenn wir es ganz genau betrachten, ist Flow nichts anderes als Lernen. Dadurch, dass wir uns stets „ein wenig strecken müssen“, um Flow zu erleben, zwingen wir uns selbst dazu, besser zu werden. Verbesserte Skills und Fähigkeiten führen aber wiederum dazu, dass wir irgendwann wieder aus dem Flow-Kanal herausfallen. Die Herausforderung ist dann nicht mehr groß genug für uns und wir bewegen uns in den Bereich der Kontrolle. Da wir Flow jedoch sehr positiv erleben, führt das unweigerlich dazu, dass wir uns von alleine neue Herausforderungen setzen.

  • Diese fortlaufende Anpassung neuer Herausforderungen an unsere immer besser werdenden Fähigkeiten führt außerdem dazu, dass wir zu sogenannten Erfolgsdenkern werden.

Intrinsische Motivation

Natürlich sind angemessene Herausforderungen wichtig, um Flow zu erleben. Denn so erreichen wir das, was Dan Pink Mastery und Edward Deci Kompetenz nennen. Aber angemessene Herausforderungen sind eben auch nicht die einzige Bedingung, um Flow zu erleben. (Schon gar nicht auf der Arbeit.)

Viele Führungskräfte glauben, sie müssten ihren Mitarbeitern nur ausreichend „herausfordernde Aufgaben“ stellen und Flow (bzw. Motivation) würde sich dann schon irgendwie von alleine einstellen. Doch damit Flow wirklich entsteht, müssen noch drei weitere Aspekte berücksichtigt werden.

Einer davon ist die sogenannte intrinsische Motivation. Wir müssen eine Tätigkeit sozusagen um ihrer selbst willen ausüben und nicht, weil wir damit etwas anderes erreichen möchten. (Wenn wir etwa für eine Klausur lernen, damit wir eine gute Note schreiben, sind wir extrinsisch motiviert.) Es scheint, als würden uns extrinsische Motive zu sehr von der Tätigkeit ablenken und damit das Flow-Erlebnis eher behindern.

Csikszentmihalyi bezeichnet intrinsisch motivierte Tätigkeiten auch als autotelisch: auto für „selbst“ und telos für „Ziel“. Interessanterweise können wir daraus auch schlussfolgern, dass wir keinen Purpose benötigen, um motiviert zu sein. Autotelische Tätigkeiten sind ohne jeden Zweck, Wert oder Purpose. Und das im besten Sinne! (Warum dieser Aspekt allerdings ein Problem für Flow auf der Arbeit ist, erfährst Du weiter unten.)

Unmittelbares Feedback

Um Flow zu erleben, brauchen wir außerdem eine unmittelbare Rückmeldung durch die Tätigkeit. Wenn wir zum Beispiel eine Gitarre spielen, hören wir unmittelbar am Klang eines gespielten Akkords, wie gelungen unsere Performance ist. (Das gilt sowohl für gelungene als auch misslungene Akkorde.) Feedback erzeugt Klarheit darüber, wo wir stehen und was wir als nächstes tun müssen.

Gesellschaftsspiele und Computergames sind wahre Meister darin, das Flow-Erlebnis zu fördern. Weil es ihnen gelingt, den Spielern ein klares Feedback darüber zu geben, wo sie gerade stehen. Wenn Du in einem Spiel einen Spielzug durchführst, erhältst Du sofort Feedback darüber, welchen Effekt Dein Zug hatte. Für unsere Arbeit ist das hingegen sehr häufig vollkommen unklar. Trotz aller Kennzahlen und Bewertungssysteme wissen wir häufig nicht, ob wir unsere Arbeit gut oder schlecht gemacht haben oder wir erhalten Feedback nur sehr spät (oder gar nicht).

Im Idealfall sollte Feedback auch eine positive Rückmeldung über unseren Fortschritt geben. Dadurch wird sichtbar, was wir bereits gelernt haben, statt lediglich unsere aktuelle Leistung zu messen. Wir nennen diese Art von Feedback auch progressives Feedback. Durch den Blick in die Vergangenheit und das bisher Erreichte verändert sich auch unser Blick in die Zukunft hin zu Lern- und Entwicklungszielen und damit weg von Leistungszielen.

  • Das Problem der Realität im Gegensatz zu Spielen verdeutlicht Jane McGonigal in ihrem Bestseller Reality is broken sehr anschaulich.

  • Was den Unterschied zwischen Performance-Feedback und progressivem Feedback ausmacht, erfährst Du in unserem Artikel über Key Learning Indicators of Progress (KLIPs).

Klare Ziele

Während wir etwas tun, muss das Ziel immer klar sein, damit wir Flow erleben können. Das betrifft sowohl das „übergreifende Ziel“ als auch die einzelnen Teilziele oder Schritte. Wenn wir als Bergsteiger einen Gipfel erklimmen wollen, suchen wir uns zuvor eine Route aus. Auf einer solchen Route gibt es verschiedene Stationen oder Lager, die unsere einzelnen Teilziele darstellen. Während des Bergsteigens selbst ist dann stets genau klar, was wir konkret tun müssen, um unserer nächstes Ziel zu erreichen.

Müssen wir erst überlegen, wie wir an eine Sache herangehen, wird es schwierig, Flow zu erleben. Denn in diesem Fall sind wir mehr damit beschäftigt, Entscheidungen zu treffen, Vor- und Nachteile abzuwägen oder Überlegungen anzustellen, wie wir weiter vorgehen wollen.

Flow auf der Arbeit

Um das Auftreten von Flow auf der Arbeit zu fördern, musst Du also vier wichtige Aspekte beachten: Anforderungen & Fähigkeiten sind im Einklang (1), intrinsische Motivation (2), unmittelbares Feedback (3) und klare Ziele (4).

Um Dir ein wenig dabei zu helfen, wie es Dir gelingen kann, all das umzusetzen, gehen wir diese Aspekte noch einmal nacheinander durch und geben Dir ein paar Ideen und Tipps, wie Du an diese Aufgabe herangehen kannst.

Mehr Flow durch Purpose

Intrinsische Motivation als zweiter Faktor bedeutet für Flow auf der Arbeit eine besondere Herausforderung. Denn intrinsische Motivation bedeutet ja, dass wir etwas um seiner selbst willen tun. Für Flow auf der Arbeit ist das aber in zweierlei Hinsicht problematisch.

Problem der Entwertung

Zum einen gehen wir alle arbeiten, um Geld zu verdienen. Wenn Geld allerdings der einzige Grund ist, aus dem wir überhaupt arbeiten gehen, dann besteht für unsere Arbeit immer das Problem der Entwertung. Schlimmstenfalls machen wir dann immer das, was uns am meisten Geld einbringt.

  • Was diesen Effekt genau erzeugt, kannst Du ausführlich in unserem Artikel über Damit- & Indem-Ziele nachlesen.

Ohne Purpose zu mehr Flow auf der Arbeit

Zum anderen haben wir die Möglichkeit, den Sinn und Zweck unserer Arbeit einfach auszublenden, indem wir uns ausschließlich auf eine bestimmte Tätigkeit fokussieren. (Auf diese Weise kann sogar die stupideste Tätigkeit Flow auf der Arbeit erzeugen.) Das funktioniert selbst dann, wenn der Sinn und Zweck eines Unternehmens nicht mit unseren eigenen Werten und Vorstellungen übereinstimmt.

Mehr Flow durch eine Purpose Driven Organization

Die unserer Ansicht nach beste Alternative ist es, den Sinn und Zweck einer Organisation oder eines Unternehmen klar herauszuarbeiten. Auf diese Weise entsteht sinnstiftende Arbeit, die Flow ermöglicht. Dieser Punkt ist uns sogar so wichtig, dass wir ihn als viertes New Work Prinzip definiert haben.

  • Lies mehr über unser viertes New Work Prinzip Purpose.

Mehr Flow durch Feedback

Im günstigsten Fall erhalten wir bei der Arbeit unmittelbares Feedback darüber, wo wir gerade stehen und welchen Effekt das, was wir gerade tun, bewirkt.

Wenn Du unmittelbares Feedback fördern möchtest, solltest Du vor allem Prozesse und Strukturen in Deiner Organisation unter die Lupe nehmen. Lange Wartezeiten, permanente Unterbrechungen etc. sind beispielsweise absolute Flow-Killer.

Mehr Flow durch klare Ziele

Auch klare Ziele fördern das Auftreten von Flow auf der Arbeit. Allerdings reichen SMART-Ziele alleine nicht aus, da Du diese Ziele mit dem Purpose Deiner Organisation in Einklang bringen musst, damit Flow tatsächlich möglich wird. Eine gute, von uns entwickelte Variante ist die sogenannte RESONANT-Formel für Ziele.

  • Schau auch gerne in unserer Rubrik Alles über Ziele vorbei! Dort findest Du einen großen Fundus an Artikel, die sich alle mit diesem Thema beschäftigen.

Agile Methoden für mehr Flow auf der Arbeit

Agile Arbeitsformen und Methoden sind – wenn sie richtig umgesetzt werden – sehr gut dazu geeignet, um das Entstehen von Flow auf der Arbeit wahrscheinlicher zu machen. Hier stellen wir Dir einige davon vor.

Mehr Flow durch Scrum

Scrum achtet in vielerlei Hinsicht darauf, das Flow-Erlebnis zu fördern und Bedingungen zu schaffen, damit er entstehen kann. Wenn Du Dir den Scrum Guide unter dieser Perspektive genauer anschaust, wirst Du schnell entdecken, dass er alle vier Flow-Bedingungen (Einklang von Herausforderung und Fähigkeiten, intrinsische Motivation, unmittelbares Feedback und klare Ziele) beachtet.

Mehr Flow durch OKR

Die agile Zielsetzungs-Methode Objectives & Key Results (oder kurz OKR) bietet Dir ebenfalls eine gute Möglichkeit, das Auftreten von Flow auf der Arbeit wahrscheinlicher zu machen.

OKR bestehen aus zwei verschiedenen Elementen: Den sogenannten Objectives, die dazu dienen, ein Ziel qualitativ zu formulieren. Und aus den Key Results, die als Metriken dienen und Dich wissen lassen, ob (beziehungsweise wann) Du das gesetzte Objective erreichst. Wie Scrum erfüllen auch OKR alle vier Bedingungen für das Flow-Erlebnis. Voraussetzung ist allerdings, dass Du einige wichtige Punkte beachtest:

  • Ein gut formuliertes Objective erzeugt die notwendige intrinsische Motivation durch Bedeutung beziehungsweise Sinn des Ziels.

Die Key Results des Objectives hingegen helfen Dir, die drei anderen Bedingungen für Flow sicherzustellen.

  • Gute Key Results erzeugen Klarheit, was Du als nächstes tun musst, um Dein Objective zu erreichen.

  • Die Metriken der Key Results geben Dir ein unmittelbares Feedback darüber, wo Du mit Deinem Team aktuell stehst und ob das, was Du gerade getan hast, ein Schritt in die richtige Richtung war.

  • Key Results werden bestenfalls so gesetzt, dass sie sogenannte Stretch Goals erzeugen, damit das Objective eine echte (aber prinzipiell machbare) Herausforderung ist.

Weitere Artikel zum Thema Objectives & Key Results

Falls Du Dich intensiver mit Objectives & Key Results beschäftigen möchtest, findest Du dazu viele hilfreiche Artikel in unserem Blog: