KLIPs – Key Learning Indicators of Progress

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KLIPs – Key Learning Indicators of Progress2018-08-30T16:49:43+00:00

Unternehmen arbeiten in der Regel mit Kennzahlen, die die Leistung des Unternehmens und nach Möglichkeit jedes einzelnen Mitarbeiters messen. Diese Kennzahlen werden auch KPIs genannt: Key Performance Indicators. Sie geben ein Feedback darüber, wie gut (oder schlecht) etwas erledigt wurde. KPIs sind eine Beurteilung. So wichtig diese Kennzahlen für das Überleben eines Unternehmens auch sein mögen, so dramatisch sind sie für unsere Motivation.

Denn um motiviert zu sein, benötigen wir dringend (auch) ein Feedback darüber, was wir bereits erreicht haben, was wir hinzugelernt haben und welche Schritte wir unternehmen können, um noch besser zu werden. Im Folgenden zeige ich Dir, warum KPIs diesen Fortschritt jedoch unsichtbar machen und warum wir dringend eine weitere, andere Art von Kennzahlen benötigen, die diesen Fortschritt sichtbar machen. Diese Kennzahlen nenne ich KLIPs: Key Learning Indicators of Progress.

Ergebnisorientierung durch KPIs & OKRs

Key Performance Indicators spiegeln durch messbare Zahlen wider, wie gut das Ergebnis unserer Arbeit ist. Selbst die aktuell sehr beliebte OKR-Methodik (Objectives and Key Results), die angeblich eine moderne Mitarbeiterführung gewährleisten sollen, läuft in die gleiche Falle. Denn auch OKRs konzentrieren sich ausschließlich auf Ergebnisse.

Wenn wir Ergebnisse durch Kennzahlen messen, dann passiert das meistens nach einer einfachen Formel: Gut ist (nur) das, was ein gutes Ergebnis bringt und schlecht ist eben das, was ein schlechtes Ergebnis bringt. Aber diese scheinbar so unschuldig anmutende Gleichung hat es ziemlich in sich. Denn wenn wir uns bei allem, was wir tun, permanent und ausschließlich auf die Ergebnisse oder Resultate unseres Tuns konzentrieren, definieren wir (irgendwann) auch uns selbst als Person ausschließlich über das, was wir geleistet haben. Ein guter Mitarbeiter ist (nur) der, der gute Ergebnisse bringt – und wer schlechte Ergebnisse bringt, ist ein schlechter Mitarbeiter.

Letztlich entsteht durch diesen Fokus auf erzielte Ergebnisse das, was die Psychologin Carol Dweck ein statisches Selbstbild nennt (Fixed Mindset). Ergebnisorientierung teilt die Welt in talentierte und untalentierte, schnelle und langsame, schlaue und dumme Menschen (Mitarbeiter).

Statische Selbstbilder zerstören Motivation

Die Beurteilung des Ergebnisses überträgt sich also auf die Person, die für das Ergebnis verantwortlich ist. Dadurch entstehen Etiketten mit Charakter- oder Personeneigenschaften. Und je nachdem wie eine Beurteilung ausfällt, pendelt das Etikett für die betreffende Person zwischen zwei Polen: von schlau bis dumm, von stark bis schwach, von sorgfältig bis nachlässig oder eben von talentiert bis untalentiert.

Nun könnte man glauben, dass es für uns als Mensch eine motivierende oder gute Erfahrung wäre, wenn wir uns selbst (oder anderen) aufgrund unserer erzielten Ergebnisse viele „positive“ Charaktereigenschaften zuschreiben. Aber wenn wir es genau betrachten, wirken sich positive Etiketten genauso drastisch aus wie negative. Denn egal welche Wertung ein Etikett hat: es ist in jedem Fall statisch. Carol Dweck hat mit ihrer Forschung jedoch herausgefunden, dass Menschen mit einem statischen Selbstbild vor Herausforderungen und Lernmöglichkeiten eher zurückschrecken und zwar unabhängig davon, ob wir uns positive oder negative Eigenschaften zuschreiben.

Positive Etiketten – Negative Wirkung

Stell Dir vor, Du bist jemand, der in einer speziellen Disziplin als Naturtalent oder gar als Wunderkind gilt und Du stehst vor einer besonders herausfordernden Aufgabe. Als Naturtalent oder Wunderkind bezeichnet zu werden, ist natürlich erst einmal etwas Schönes für Dich. Wenn Du allerdings nun an die besagte Aufgabe herangehst und dabei scheitern solltest, verlierst Du Dein Etikett. Denn das Scheitern bei dieser Aufgabe ist ein unerschütterlicher Beweis dafür, dass Du das Prädikat Wunderkind nicht verdient hast. (Wärst Du tatsächlich ein Wunderkind, hättest Du die Aufgabe ja problemlos bewältigen können.) Folglich wirkt sich das eigentlich positiv gemeinte Etikett Wunderkind negativ auf Dich aus: Du vermeidest (echte) Herausforderungen, weil sie potentiell immer eine Bedrohung für Dich sind, das lieb gewonnene Etikett zu verlieren. Deshalb suchst Du dir eher Aufgaben aus, die Du sicher meistern wirst. Letztlich bleibst Du damit jedoch unter Deinen eigenen Möglichkeiten, weil Du systematisch jede Möglichkeit meidest, dazuzulernen.

Zweitens besteht – sofern Du ein statisches Selbstbild hast – und von anderen als Naturtalent bezeichnet wirst, auch keinerlei Notwendigkeit, zu lernen oder zu üben: Lernen und Üben ist ein notwendiges Übel für diejenigen, die nicht mit Talent gesegnet sind. Wenn Du fest daran glaubst, dass Du ein Naturtalent oder Wunderkind bist, würde die Notwendigkeit zu lernen oder zu üben lediglich der Beleg dafür sein, dass Du anscheinend doch nicht mit ausreichend Talent gesegnet bist.

Negative Etiketten – Negative Wirkung

Glaubst Du hingegen, dass Du in einer Sache kein Talent hast oder dafür nicht geeignet bist, stellen sich ähnliche Effekte ein. Wenn Du Dich in etwas als talentfrei betrachtest, bist Du der festen Überzeugung, dass Du gar nicht erst mit dem Üben anzufangen brauchst. Denn Du wirst es eh nicht weit bringen. Vielleicht machst Du ein paar Fortschritte, aber ein Überflieger wirst Du nie werden. Also lohnt sich auch nicht der Aufwand, Zeit und Energie darauf zu verwenden. Und falls Du doch lernen, üben oder trainieren solltest: Was passiert, wenn Du dabei auf Hindernisse stößt oder Fehlschläge auftreten? Du wirst jeden Fehlversuch und jede Misserfolg als Beweis für Deine eigene Unzulänglichkeit betrachten. Selbst dann, wenn Dir etwas gelingen sollte, wirst Du viel eher geneigt sein, die guten Ergebnisse den äußeren Umständen (oder Glück) zuzuschreiben als Deinen eigenen Fähigkeiten. („Die Aufgaben im Test waren ja auch ziemlich leicht, die hätte jeder schaffen können!“)

Egal also, ob wir uns selbst (oder andere) positive oder negative Etiketten und Labels zuschreiben, sie sind in jedem Fall statisch und hindern uns daran, uns durch Lernen und Üben zu verbessern. Das Messen von Ergebnissen und Leistung (beispielsweise durch die oben erwähnen KPIs) hat eine starken Einfluss auf die Entstehung von statischen Selbstbildern.

Der Unterschied zwischen KPIs und KLIPs

Welche Rolle spielen nun Kennzahlen, die Leistung oder Erfolge messen, für ein statisches Selbstbild? Ganz einfach: Stell Dir einen Schüler vor, der im Fach Mathematik in seiner gesamten Schullaufbahn von der fünften Klasse bis zum Abitur auf dem Zeugnis lediglich ein ausreichend erhält. Dieser Schüler wird aufgrund dieser Kennzahl (Note) zu der Auffassung gelangen, dass ihm das Fach Mathematik nicht liegt. Egal, wie viel er auch lernt: Er hat kein Talent für dieses Fach.

Was die leistungs- bzw. ergebnismessende Note allerdings unsichtbar macht, ist der ja tatsächlich vorhandene Wissensfortschritt (Progress), den der Schüler in Wirklichkeit gemacht hat. Zwischen den mathematischen Kenntnissen, die unser Beispiel-Schüler in der fünften Klasse hatte und dem Wissensstand, den er acht Jahre später zum Abitur hat, liegen Welten. Die Mathematiknote hingegen bleibt konstant und unverrückbar auf dem gleichen Level: ausreichend.

Doch was für die Wirkung von Noten in der Schule gilt, gilt für die überall in der Geschäftswelt verwendeten KPIs gleichermaßen. Jede fortlaufende, leistungsmessende Kennzahl meißelt das, was ein Mitarbeiter „ist“, in Stein. Egal, wie viel er dazugelernt haben mag, weil die Anforderungen auf der Arbeit fortlaufend gestiegen sind, die Kennzahl bleibt die gleiche und versieht ihn mit dem Prädikat: „unterdurchschnittliche Leistung“

Deshalb ist es sinnvoll, jede Art des Fortschritts sichtbar zu machen, um Lernern (und Mitarbeitern) ein Feedback über ihren Progress zu geben. Wenn wir sehen können, welchen Fortschritt wir bisher gemacht haben, ist es viel leichter für uns zu verstehen, dass wir auch in Zukunft noch weiter dazulernen können, um besser zu werden.

Aus einem statischen Feedback wird ein dynamisches Feedback. Kennzahlen, die uns dieses dynamische Feedback geben, nenne ich: Key Learning Indicators of Progress (KLIPs).

Die unten zu sehende Balkengrafik zeigt noch einmal anschaulich den Unterschied zwischen KPIs und KLIPs.

KPI – Performance

Klasse 5: ausreichend
Klasse 6: ausreichend
Klasse 7: ausreichend
Klasse 8: ausreichend
Klasse 9: ausreichend
Klasse 10: ausreichend
Klasse 11: ausreichend
Klasse 12: ausreichend
Klasse 13: ausreichend

KLIP – Progress

Klasse 5
Klasse 6
Klasse 7
Klasse 8
Klasse 9
Klasse 10
Klasse 11
Klasse 12
Klasse 13

Beispiele für KLIP-Systeme

KLIP- Systeme sind alle denkbaren Systeme, die uns helfen können, Lernfortschritte sicht- und erlebbar zu machen. Spiele können an dieser Stelle als Paradebeispiel dafür dienen, wie KLIPs funktionieren. In Spielen gibt es zahlreiche KLIP-Systeme, die Spielern zeigen, welchen Fortschritt sie bereits im Spiel gemacht haben. Dort begegnen sie uns als Levelsysteme, Fortschrittsbalken, Punktestände oder auch als Badges und Awards, die wir für das Abschließen einer bestimmten Aufgabe oder Mission erhalten.

Ihnen allen ist gemeinsam, dass sie nicht unsere Leistung bewerten, sondern uns ein Feedback darüber geben, wie weit wir bereits gekommen sind. Zeitgleich geben sie uns dadurch auch das positive Feedback, dass wir noch weitere Punkte hinzubekommen werden, noch weitere Badges für abgeschlossene Missionen erhalten können oder noch weitere Level aufsteigen werden – wenn wir nur weiterspielen.

KLIPs sind also im Gegensatz zu KPIs auf fortlaufenden Wachstum und Lernen ausgerichtet und selbst wenn wir in Spielen eine Mission oder Aufgabe nicht bewältigen können, wird uns von unserem Punktekonto nichts abgezogen oder weggenommen. (Die wenigsten Spiele arbeiten mit Feedbacksystemen, in denen wir Punkte verlieren können.)

Angela Duckworth

Sosehr Talent auch zählen mag – Einsatz zählt doppelt.

Angela Duckworth, Character Lab

Damit entgehen KLIPs dem negativen Effekt von KPIs, die ein statisches Selbstbild zu erzeugen, sondern fördern ein dynamisches Selbstbild: Anstrengung, Training, fortlaufendes Üben werden sichtbar gemacht und zeigen dem Spieler eines Spiels permanent seinen Zuwachs an Können und Wissen. Im Ergebnis lernen Spieler also durch KLIPs, dass es nicht wichtig ist, Talent zu haben, um einen bestimmten Fähigkeitenlevel zu erreichen, sondern fokussiertes Üben und Training.

An dieser Stelle ergibt sich für uns nun ein Gesamtbild, das auf den ersten Blick widersprüchlich erscheint: Während ein Fokus auf Leistungsmessung (durch KPIs) die Verbesserung dieser Leistung mindert oder komplett verhindert, verbessert sich Leistung vielmehr dadurch, dass wir Fortschritt durch KLIPs messen. Doch ironischerweise verbessert sich gerade durch den Fokus auf Übung, Training, Wiederholung und Lernen eben auch die Leistung eines Spielers (oder Mitarbeiters). KLIPs helfen also Durchhaltevermögen und Anstrengung zu erzeugen, also das, was Angela Duckworth Grit nennt.

Denn je mehr Zeit ein Spieler mit einem Spiel verbringt, desto besser wird er schließlich. Gleiches gilt für einen Mitarbeiter, der sich darauf konzentriert, seine Arbeit und sein Können zu perfektionieren und dazuzulernen.

KPIs und KLIPs im Zusammenspiel

Wenn wir KLIPs und KPIs gemeinsam nutzen, verlieren Letztere ihre negative Wirkung. Denn dadurch, dass uns KLIPs ein (zusätzliches) Feedback darüber geben, welchen Fortschritt wir bisher gemacht haben, verändert sich der beurteilende und statische Charakter von KPIs. Die Schulnote ausreichend in Mathematik kann durch das Zusammenspiel mit KLIPs dann als momentan ausreichend verstanden werden. Im gemeinsamen Kontext mit KLIPs ist eine Leistungsmessung durch KPIs viel leichter als aktueller Könnens- oder Wissensstand zu verstehen. Sofern die Leistungsmessung nicht dem gewünschten Standard entsprechen, geben uns KLIPs eine Information darüber, welche nächsten Lernschritte zu unternehmen sind: Welche Lernfelder wurden bereits bearbeitet und welche nicht? etc.

KLIPs sind jedoch nichts, was nur in Spielen oder in Schulen funktioniert, sondern lassen sich beliebig auf Unternehmensfelder übertragen. In jeder denkbaren Abteilung lassen sich neben Leistung auch Fortschritt und Zuwachs messen und sichtbar machen. Ob das nun durch Badges, aktuelle Punktestände oder Fortschrittsbalken visualisiert wird, ist dabei vollkommen unerheblich. Wichtig ist, dass sie Mitarbeitern ein dynamisches Feedback geben.

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