Was ist der Unterschied zwischen extrinsisch und intrinsisch?

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Was ist der Unterschied zwischen extrinsisch und intrinsisch?

Im Allgemeinen spricht man beim Thema Motivation auch von den Kategorien extrinsisch und intrinsisch. Dass diese Einteilung meist zu kurz greift und gar nicht so einfach ist, wie es auf den ersten Blick erscheint, dürfte wohl schon jedem aufgefallen sein, der einmal in der Praxis versucht hat, diese Unterteilung an realen Fällen durchzuführen. Edward Deci hat dieses Problem in seiner Theorie der Selbstbestimmung näher beleuchtet. Er bietet uns ein Modell, das die Trennung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation zwar beibehält, allerdings verschiedene Misch- und Übergangsformen definiert.

Extrinsisch oder intrinsisch motiviert zu sein, bedeutet nach Deci vielmehr, sich auf dem Pol einer Skala zu befinden. Insgesamt unterscheidet Deci fünf verschiedene Fälle, die ich Dir im Folgenden an einem Beispiel erklären werde.

Fall 1: Extrinsische Motivation

Extrinsische Motivation tritt immer dann auf, wenn wir versuchen, jemanden über äußere Anreize zu einer konkreten Handlung zu bewegen. Diese Anreize sind jedoch von der Tätigkeit selbst „entkoppelt“ und haben nichts mit ihr zu tun: Die geläufigste Form, die wir kennen, ist Belohnung durch Geld. Daneben gibt es aber auch noch die negative Möglichkeit durch Strafe, beispielsweise eine zusätzliche, ungeliebte Aufgabe.

Stell Dir vor, Du bist Teamleiter und hast eine bestimmte Aufgabe, die Du an einen Mitarbeiter aus Deinem Team delegieren möchtest. (Zum Beispiel das Vorbereiten (und Halten) einer Präsentation für die Geschäftsführung.) Nun kannst Du versuchen, Deinen Mitarbeiter durch Belohnung („Wenn Du die Präsentation für die Geschäftsführung sehr gut machst, kriegst Du einen Bonus!“), durch Strafe („Wenn Du die Präsentation nicht übernimmst, habe ich hier noch Akten vom letzten halben Jahr, die noch durchgesehen und sortiert werden müssen…“) oder durch eine Kombination von beidem dazu zu bringen, diese Aufgabe zu übernehmen.

Wenn man sich dieses Belohnungs-Strafe-Prinzip allerdings genauer anschaut, handelt es sich gar nicht um Motivation, sondern um Kontrolle: Du gibst oder entziehst jemand anderem etwas, das er haben möchte. Denn er oder sie kann die Belohnung ja nur durch Dich erlangen. In den Fällen, in denen der Zugang zu etwas Angestrebtem also außerhalb von mir selbst liegt und von jemand anderem verwaltet wird, entsteht Kontrolle und nicht etwa Motivation. In diesen Fällen werden bestimmte Handlungen nur deshalb ausgeführt, um den anderen dazu zu bewegen, das herauszugeben, was ich (eigentlich) haben möchte.

Dummerweise werden Menschen in solchen Fällen recht schnell erfinderisch, wenn es darum geht, Abkürzungen zu finden. Sie beginnen zu „schummeln“, da der Wert ja nicht (mehr) in der Aufgabe selbst liegt, sondern in der Belohnung (oder der Vermeidung einer Strafe). Die Aufgabe selbst ist somit nur noch das Mittel zum Zweck.

Der dritte Nachteil ist: Sobald die Belohnung ausgesetzt wird, wird auch das gewünschte Verhalten eingestellt. Der Kontrollmechanismus durch Belohnung und Strafe erzeugt also keinerlei Langfristigkeit oder einen Lerneffekt, der bewirkt, dass die Tätigkeit von alleine ausgeführt wird. Außerdem nutzen sich Belohnungen und Strafen ab, je länger sie genutzt werden. Irgendwann werden sie als selbstverständlich wahrgenommen und müssen erhöht werden, um noch zu wirken.

Fall 2: Motivation durch Introjektion

Entfernen wir uns deshalb mit einem ersten Schritt von extrinsischen Anreizen. Nun übernimmt der Mitarbeiter aus unserem Beispiel die Präsentationsaufgabe auch ohne ein Belohnungsangebot (oder Androhung von Strafe). Kontrollmechanismen spielen für ihn keine (oder eine untergeordnete) Rolle. Allerdings übernimmt der Mitarbeiter die Aufgabe jetzt nur, weil sein Vorgesetzter von „einem guten Mitarbeiter“ erwartet, dass dieser bestimmte, ihm zugewiesene Aufgaben übernimmt.

Der Hauptgrund, die Präsentation vorzubereiten und zu halten, ist in diesem Fall also das Wertesystem seines Vorgesetzten (oder auch das Wertesystem der Organisation). Dieses stimmt aber nicht mit dem Wertesystem des Mitarbeiters überein. Der Mitarbeiter übernimmt die Präsentationsaufgabe vielmehr aus einer Art Pflichtgefühl heraus an.

Fall 3: Motivation durch Identifikation

Der nächste Schritt ist die Übernahme externer Bewertungsmaßstäbe in das eigene Wertesystem. Verglichen mit dem oben genannten Beispiel übernimmt der Mitarbeiter dann die Präsentationsaufgabe, weil er selbst der Meinung ist, dass ein „guter Mitarbeiter“ ihm zugeteilte Aufgaben erledigen muss. Die Motivation hat hier schon eine deutlich höhere Qualität, da Handlungen und Aktionen auf dem eigenen Wertesystem basieren.

Fall 4: Motivation durch Integration

Die Integration von Werten stellt die nächsthöhere Stufe der Motivation dar. Integration bedeutet, dass die Maßstäbe für das eigenen Handeln Teil der eigenen Persönlichkeit geworden sind und untrennbar mit ihr verwoben sind. Bezogen auf unser Beispiel bedeutet das: Die Übernahme der Präsentationsaufgabe entspringt ausschließlich dem eigenen Wertesystem des Mitarbeiters, das aber nun soweit verinnerlicht wurde, dass er es als selbstverständlich ansieht, die Aufgabe zu übernehmen. Das heißt, so wie der Mitarbeiter sich selbst als Person (und seine Rolle als Mitarbeiter) versteht und begreift, ist es für ihn vollkommen „logisch“, die Aufgabe zu übernehmen.

Allerdings handelt es sich hier nicht um „reine“ intrinsische Motivation! Zwar entspringen die Beweggründe für eine Handlung allesamt dem Individuum selbst, doch entwickelte sich dieser Zustand erst nach und nach durch den Integrationsprozess extrinsischer Faktoren. Eine Möglichkeit, intrinsische Motivation zu fördern, sind die Elemente Autonomie, Kompetenz (Flow) und Zweck, was Daniel Pink in seinem Buch Drive sehr anschaulich darstellt.

Fall 5: Intrinsische Motivation

Die höchste Qualität hat intrinsische Motivation. Alle Aktivitäten, die intrinsisch motiviert sind, entspringen dem Individuum selbst, ohne in irgendeiner Form durch äußere Faktoren beeinflusst zu werden und sind folglich auch „ohne Ziel“, da sie ihr Ziel in sich selbst tragen (autotelisch). Übertragen auf unser Beispiel würde der Mitarbeiter die Präsentationsaufgabe einfach deshalb übernehmen, weil er gerne Präsentationen durchführt und dies eine Tätigkeit ist, in der er vollkommen aufgehen kann.

Kurzübersicht

Abschließend noch eine kurze Übersicht über die verschiedenen Motivationsstufen im Spannungsfeld extrinsischer und intrinsischer Motivation am Beispiel eines Schülers, dem eine Mathearbeit bevorsteht.

Ich muss eine 1 in Mathe schreiben, weil meine Eltern mich bei einem guten Abitur mit einem Auto belohnen.

  • Konflikte mit anderen und Strafe sollen vermieden, Anerkennung (durch Belohnung) von anderen gewonnen werden

Ich will eine 1 in Mathe schreiben, weil meine Eltern von mir erwarten, dass ich ein gutes Abitur mache und Mathematikprofessort werde.

  • Äußerer Druck; Pflichtgefühl zur Vermeidung von Schuldgefühlen

Ich will eine 1 in Mathe schreiben, damit ich ein gutes Abitur mache und Mathematikprofessor werden kann

  • Der Wert einer Lernaktivität wird erkannt und zum eigenen Nutzen erledigt

Ich will Mathematikprofessor werden!

  • Lernaktivität als Teil der eigenen Persönlichkeit; Ausdruck eines individuellen Bedürfnisses.

Ich löse gerne Mathematik-Aufgaben

  • autotelisch
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Von |2018-09-22T19:09:11+00:0021. März 2016|Kategorien: Führung, Modelle, Motivation, Personalentwicklung|Schlagworte: , |6 Kommentare

Über den Autoren:

Ich glaube an eine Arbeitswelt, in der Menschen darauf brennen, am Montag endlich wieder zur Arbeit gehen zu dürfen. Deshalb helfe ich Menschen, Unternehmen und Organisationen, Arbeitsumgebungen so zu gestalten, dass sich Motivation und Engagement entfalten können.

6 Kommentare

  1. […] we do what we do erläutert sehr anschaulich und ausführlich die Unterschiede zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation und vermittelt ein Gefühl dafür, welche Gefahren und Nachteile kontrollierendes Verhalten […]

  2. […] die Psychoanalyse beruhe darauf. Gerhard Roth geht sogar soweit, dass er den Unterschied zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation auflöst und behauptet, dass beides letztlich das Gleiche sei und es beim Thema […]

  3. […] Setzt man an diese Stelle „Profit“, dann ist das Unternehmen als Ganzes genauso extrinsisch motiviert wie der einzelne Mitarbeiter, der ausschließlich aufgrund eines Bonus‘ seinen Beruf […]

  4. […] oder bestraft werden kann, geht in solchen Situationen somit immer ein Autonomieverlust einher. Extrinsische Motivation ist somit keine echte Motivation, sondern lediglich Kontrolle. (Näheres dazu findest Du in Decis […]

  5. […] Die Unterscheidung zwischen Manipulation und Inspiration läuft letztlich auf den Unterschied von extrinsischer und intrinsischer Motivation hinaus. Denn unter Manipulation versteht Simon Sinek Verkaufsstrategien wie einen günstigen Preis, […]

  6. […] es außerdem wichtig, dass alle Mitglieder eines Teams intrinsisch motiviert sind. Scrum erzeugt intrinsische Motivation dadurch, dass es den Fokus auf den Wert des Produktes (für den Kunden) legt und das Team einen […]

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