70-20-10 – eine Abrechnung

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70-20-10 – eine Abrechnung

Den Hype um die 70-20-10-Formel wirst Du ja vielleicht schon mitbekommen haben. Falls nicht, kannst Du ein paar glorifizierende Äußerungen im Blog von Karlheinz Pape nachlesen. Aber nicht nur dort, auch anderswo ploppt diese neue-alte Zauberformel (wieder) auf und gehört quasi in jede gute Präsentation zum Thema „moderne Personalentwicklung“. So wie das Eisbergmodell, von dem auch keiner so genau weiß, wo es herkommt und was es uns sagen will, in jedes gute Kommunikations-Seminar gehört. 70-20-10 – das ist die neue Wunderformel für Arbeit 4.0!

70-20-10 – wie Ketchup und Mayo: man weiß zwar nicht genau, was drin ist, aber es passt irgendwie auch überall dazu und schmeckt…

Du verlässt jetzt die Komfortzone!

Machen wir uns nichts vor: Lernen ist anstrengend, sehr sogar. Das können wir positiv und negativ erleben, aber anstrengend ist es auf jeden Fall. Manch einer mag das, andere wiederum nicht. Letztere lassen es dann bleiben. Ich selbst gehöre nicht zu dieser Gruppe. Ich lerne extrem gerne und frag mich oft, warum andere so wenig Spaß am Lernen haben. (Manche glauben sogar schon, sie wüssten schon alles und bräuchten deshalb nicht mehr zu lernen.)

Aus meiner Erfahrung als Selbstlerner und als Trainer möchte ich mal behaupten, dass Lernen eben nicht „wie von Zauberhand, völlig unbemerkt und wie von selbst geschieht“ und es lange braucht, bis man weiß, welche Lernstrategien für einen selbst gut und welche nicht so gut sind. Um es einmal mit Kersten Reichs Worten zu formulieren: Dass Trainer/Lehrer/Mentoren/etc. ihre Lerner unterstützen sollen, ihre „eigenen Didaktiker“ zu werden/sein, ist vollkommen richtig. Allerdings glaube ich das betriebliche Lernen noch nicht im von Karlheinz Pape postulierten Utopia angekommen, in dem alle „Mitarbeiter ja echte Meister im Sich-Etwas-Selbst-Erarbeiten“ sind und quasi den ganzen Tag nichts anderes machen, als zu lernen (ohne es zu merken, weil’s so einfach geht). Vielmehr haben wir Menschen die Tendenz, schnell in unsere alten Verhaltensmuster zurückzufallen, wenn wir unseren Handlungen zu wenig Aufmerksamkeit schenken und das ist auch der Grund, warum Verhaltensänderung so schwierig ist.

Ich mag zwar auch nicht so pessimistisch sein wie Axel Koch, der glaubt, ein großer Teil der Menschen sei zu faul zum Lernen und das 70-20-10-Modell ließe eben diese armen Kreaturen unter den Tisch fallen, aber irgendwie wundere ich mich schon, wieso durch dieses simple 70-20-10 plötzlich alles wie von selbst gehen soll. Und im Kern stellt Axel Koch meiner Meinung nach eine spannende Frage: Wie erreichen wir denn die Nicht-so-gerne-Lerner oder Gar-nicht-Lerner?

Halten wir fest: Mitarbeiter/Menschen müssen lernen, selbst zu lernen. Damit meine ich, sich ein Repertoire an didaktischen Fähigkeiten anzueignen, mit dem sie sich alle Lerninhalte selbst aneignen können. Aber genau dazu brauchen sie – ganz besonders beim Beginn UnterstützungAnleitung und/oder eine entsprechende Lernumgebung, die durch einen Trainer oder Dozenten, der ihre Lernkompetenzen gezielt aus- und aufbaut. Wäre das nicht so, dann frag ich mich, warum es den Beruf des Trainers überhaupt gibt.

Wo sind die 10 Prozent?

Rechnen wir doch einfach mal kurz durch: Während wir also zu 90 Prozent unserer Zeit auf der Arbeit selbst lernen, werden 10 Prozent genutzt, Wissen und Kompetenzen in „klassischen Seminaren“ vermittelt. Das wären bei einer angenommenen 40-Stunden-Woche ganze vier Stunden pro Woche für reines, echtes Schulungslernen oder alle zwei Wochen ein kompletter Seminartag für jeden Mitarbeiter im Unternehmen. Kennst Du so ein Unternehmen? Ich meine, eines, das seinen Mitarbeitern alle zwei Wochen eine Schulung zukommen lässt? Ich nicht. Und abgesehen davon, ist das sicherlich auch gar nicht notwendig.

Was mich an dieser Stelle nun erstmal verwundert, ist der starke Fokus, den die meisten 70-20-10-Glorifizierer auf die restlichen 90 Prozent informellen Lernens legen. Lernen soll nun (endlich) nicht mehr in staubigen Schulungsräumen mit langweiligen Dozenten stattfinden, sondern ins Leben der Mitarbeiter getragen werden! Ja! Wir lernen alle direkt am Arbeitsplatz! Nieder mit den Schulungen! Wie konnten wir so dumm sein und so viel Arbeitszeit in Seminarräumen verplempern?!

Ähm, kurze Zwischenfrage: War das denn vorher so? Ich meine, war es in der Vergangenheit so, dass sich der prozentuale Anteil an Schulungen vor der Exhumierung der 70-20-10-Formel auf 70 oder gar 80 Prozent belief und die Mitarbeiter von Unternehmen von Montag bis Donnerstag die Schulbank drücken mussten, sich mit trockenen Formeln und Modellen rumärgerten, die nichts mit ihrem Arbeitsalltag zu tun hatten, und dann freitags nochmal kurz zur Arbeit kamen, nur um festzustellen, dass ihnen die Lerninhalte aus den Seminaren nichts gebracht haben? Wohl eher nicht.

Vielmehr ist häufig zu beobachten, dass Vorgesetzte ihre Mitarbeiter in Schulungen schicken und sich wundern, wieso das Gelernte nicht in die Praxis des Alltags übernommen wird. Aber hier stutze ich auch schon wieder: wenn die 70-20-10-Formel richtig ist, passiert ja 90 Prozent des Lernens ohnehin schon von ganz alleine im informellen Rahmen. Wieso müssen Mitarbeiter dann überhaupt noch zu einer Schulung? Unsere Super-Problemlöse-Maschinen (Mitarbeiter) schaffen das schließlich von ganz alleine, sich das nötige Wissen anzueignen; im informalen Rahmen halt. Wissens- oder Kompetenzdefizite dürften ja von daher gar nicht auftauchen und wenn, dann nur kurz: Jeder Mitarbeiter kann eigenständig und informell auftretende Wissenslücken selbst schließen.

Halten wir fest: A common misconception about the 70:20:10 model is that it is ‘anti-training’. That’s certainly not the case. It simply provides guidance to address performance issues with a full suite of approaches that go beyond the traditional structured model of design, develop and deliver content-rich, experience-poor training and development events.

Das ist übrigens ein Zitat von Charles Jennings selbst.

Ein Standard für alle bitte!

Neben all diesen Dingen beschleicht mich zunehmend ein ungutes Gefühl: Wissen die vielen 70-20-10-Propheten eigentlich, dass das Modell von Jennings als Modell für Führungskräfte gedacht ist/war? Also, selbst wenn wir einmal wohlwollend sagen, dass das Modell gut für die Weiterentwicklung von Führungskräften funktioniert: Möchtest Du mit einem Piloten in den Urlaub fliegen, der 90 Prozent seiner Fähigkeiten in informellen Lernsettings erworben hat? Oder Dich von einem Arzt operieren lassen, der nur 10 Prozent seiner Ausbildung mit dem formalen Studium verbracht hat und sich den Rest daheim über sein persönliches Netzwerk angeeignet hat? (Die auftauchenden Fehler in den Netzwerken Deines Chirurgen korrigieren sich ja von alleine, so wie bei Wikipedia.)

Halten wir fest: 70-20-10 ist die Universalformel für Lernprozesse jeglicher Art und hilft für alle Arten von Problemstellung. Und das sogar unabhängig vom tatsächlichen Problem selbst!

Ich fühle mich ein wenig an die Bader aus dem Mittelalter erinnert. Die hatten auf ihren Wagen auch immer diese eine spezielle, ganz besondere Medizin mit dabei. Hilft gegen Hühneraugen, Schwindsucht und die Pest und wohldosiert auf die Schläfen getropft, unterstützt es auch das logische Denken. Auch gegen hartnäckige Kalkflecken im Bad ist es eine gute Alternative zu bewährten Hausmitteln.

Formal, informal, ganz egal

Laut unserer 70-20-10-Weltformel soll die „klassische formale Weiterbildung“ nur 10 Prozent Anteil am Lernen haben. Die restlichen 90 Prozent entfallen auf informales Lernen – bei der Arbeit durch herausfordernde Aufgaben und Austausch im Netzwerk mit Kollegen (ohne störende Trainer und Dozenten). Dazu hätte ich auch noch ein paar Fragen:

  1. Woher kommt eigentlich diese Gleichsetzung von „formal“ = „Klassische Schulung“ = „lehrerzentriert“ = „böse“ beziehungsweise „informal“ = „am Arbeitsplatz“ = „lernerzentriert“ = „toll“? Ich meine, wir brauchen uns nicht darüber zu unterhalten, dass lehrerzentrierte Schulungen, in denen vorne ein referierender Dozent steht und sein Skript runterrasselt, nicht viel Mehrwert haben. Aber darauf kommt man auch ohne 70-20-10-Modell.
  2. Die Dichotomie formal-informal läuft in erster Linie darauf hinaus, dem Formalen den Schwarzen Peter zuzuschieben. Alles, was irgendwie gesteuert wird oder wo sich andere vorab einen Sinn (Oh, was ist eigentlich mit Lernzielen?) für andere überlegen, ist schonmal grundsätzlich schlecht. Nur wenn wir alles so wachsen lassen, wie’s gerade kommt, wird’s richtig gut!(1) Dabei hat das eine mit dem anderen erstmal nichts zu tun, denn formal bedeutet ja erstmal nur, dass wir eine spezielle Form vorgeben, wie etwas erarbeitet werden soll und eben nicht was. Insofern ist Netzwerk-Lernen auch formal, eben weil es die Form des vernetzten Lernen hat.
  3. Lernnetzwerke sind toll! Wikipedia ist auch toll und ein Leuchtturm der Crowdfunding-Projekte. Bei allem Glanz von Wikipedia sollte man aber nicht vergessen, dass Wikipedia auch eben genau das ist: ein Leuchtturm. Rundherum sieht’s nämlich ziemlich dunkel aus in den sozialen Netzwerken, die sich selbst von vorhandenen Fehlern, Irrtümern und Aberglauben befreien und wo sich schlaue Menschen gegenseitig korrigieren. Wer das nicht glaubt, kann ja mal einen kurzen Blick auf die Facebookseite der AfD werfen, um dort exemplarisch zu erleben, was der Begriff Filterblase bedeutet. Nebenbei bemerkt sollten wir nicht vergessen, dass – bei allem Umfang von Wikipedia – die meiste Zeit im Internet für sinnloses Zeug verbraten wird. Jane McGonigal hat es in ihrem lesenswerten Bestseller Reality is broken einmal vorgerechnet: Wenn alle 1,7 Milliarden Internetnutzer pro Woche nur eine einzige Stunde in das Tippen von Artikeln aufwenden würden, könnten pro Woche 20 Plattformen mit dem Umfang von Wikipedia entstehen. Da wir nur ein einziges Wikipedia haben und dieses auch nicht jede Woche neu entsteht, kannst Du gerne mal durchrechnen, wie groß der prozentuelle Anteil derer ist, die am informalen Wissensprozess von Wikipedia beteiligt sind. Dieser Prozentsatz dürfte auch ungefähr dem Anteil der Mitarbeiter entsprechen, die aktiv an internen Firmenwikis mitarbeiten, woraus sich wiederum gut ableiten lässt, warum diese so verwaist und „aktuell“ sind.

Nachbereitung für To Go

Wenn dies der erste Artikel ist, den Du auf meinem Blog liest, wirst Du jetzt einen falschen Eindruck von mir haben. Denn die meisten Ansätze und Überzeugungen wie selbstgesteuertes Lernen, Lernnetzwerke, Lernen am Arbeitsplatz etc. find ich sehr sinnvoll und gut. Nur lassen diese sich nicht allesamt aus der 70-20-10-Formel herleiten. Was tatsächlich hinter dieser Formel steckt, was sie aussagt und was sich – meiner Meinung nach – daraus ableiten lässt, kannst Du in nächsten Artikel nachlesen.

Anmerkungen   [ + ]

1. Der beste Gegenbeweis hierfür ist mein Vorgarten, in dem auch alles so wächst, wie’s gerade möchte. Naja, vielleicht sollte er ein wenig mehr netzwerken mit dem Vorgarten des Nachbarn, der ist hinsichtlich der ästhetischen Gestaltung schon ein wenig weiter.
Von | 2018-06-11T14:43:14+00:00 23. Februar 2016|Kategorien: Modelle, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung|Tags: , |2 Kommentare

Über den Autoren:

Ich glaube an eine Arbeitswelt, in der Menschen darauf brennen, am Montag endlich wieder zur Arbeit gehen zu dürfen. Deshalb inspiriere ich Menschen, Unternehmen und Organisationen, Arbeitsumgebungen so zu gestalten, dass sich Motivation und Engagement entfalten können.

2 Comments

  1. […] Zurück Vor […]

  2. […] Schulungen“)  gegenüberzustellen und als effizienter darzustellen. Wie ich bereits schrieb, stimmt diese Argumentation nicht und aus 70:20:10 wird – bei genauer Betrachtung – mehr geschlussfolgert, als das Modell […]

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